Comment faire la différence auprès des candidats dès la lecture de vos annonces ? Malgré une année 2020 fortement chamboulée, pas moins de 1,9 million d’offres d’emplois ont été diffusées au cours du 4e trimestre 2020, et ce seulement sur le site de Pôle Emploi !

La concurrence est donc bien présente et savoir se démarquer à travers une offre attirante est essentiel.

Voici les astuces de nos experts à appliquer dès aujourd’hui pour mieux capter l’attention des candidats et optimiser votre marque employeur.

Commencer par bien structurer son annonce 

Reprenons à la base : comment bien structurer son annonce pour ne pas perdre le candidat ?

Voici 5 étapes essentielles à suivre :

Intitulé du poste

C’est la phrase d’accroche de votre annonce !

L’intitulé déterminera si le candidat poursuivra, ou non, la lecture de votre offre. Vous avez donc tout intérêt à la peaufiner !

Il doit être clair et concis : le candidat doit pouvoir, en une lecture, avoir une idée concrète du poste proposé.

Présentation de l’entreprise

C’est le moment de mettre en avant votre organisation et ses valeurs.

Qui êtes-vous ? Dans quel secteur opérez-vous ? Quelle atmosphère de travail proposez-vous ?

Vous pouvez mettre en avant quelques dates historiques de l’entreprise ainsi que vos valeurs pour réellement vous différencier de la concurrence. Attention toutefois à ne pas trop vous étaler sur cette partie, au risque de perdre le candidat !

Les missions du futur employé

Cette partie confirmera l’envie, ou pas, du candidat à postuler chez vous.

Bien entendu, les missions énoncées ne plairont pas à tous les candidats mais néanmoins, une bonne rédaction pourra faire la différence dans certains cas.

Essayez d’adopter un ton dynamique pour lister les missions et pensez notamment à les détailler pour permettre aux candidats de se projeter au mieux.

Attention : certains sites d’emploi comme Pôle Emploi limitent le nombre de caractères de votre annonce, pensez donc à rester concis !

Le profil recherché

Quelles formations, compétences ou expériences recherchez-vous ?

Ces informations doivent être clairement énoncées pour que le candidat puisse lui-même évaluer s’il correspond à l’offre ou non.

Call-to-action

Lors de cette dernière étape, vous invitez le candidat à postuler.

Vous pouvez laisser un mail, un lien redirigeant vers votre site carrière, un numéro de téléphone, … L’idéal est d’avoir un bouton cliquable « Postuler », qui est plus voyant et plus intuitif pour le candidat.

4 conseils pour une rédaction percutante

Prochaine étape pour une offre réussie : rédiger une annonce qui s’imprime dans l’esprit du candidat et met en avant votre image employeur face à la concurrence.

Séduire le candidat

Chaque entreprise mettra en avant ses atouts pour convaincre les candidats. A vous d’en faire de même !

Qu’est-ce qui rend votre entreprise unique ?

Mettez en valeur ce que l’entreprise a à apporter au candidat (opportunités de carrière, ambiance de travail, … ) mais aussi ce que le candidat pourra également apporter à l’entreprise grâce à ses compétences.

En termes de rédaction, privilégiez des paragraphes courts pour une structure aérée et un vocabulaire technique si vous recherchez des profils expérimentés. En revanche, si vous êtes en quête de profils pénuriques, utiliser un langage moins technique peut permettre d’atteindre de nouveaux profils.

A la lecture de votre offre, le candidat doit être en mesure de comprendre l’importance de la mission qu’il aura à jouer à vos côtés !

Employer un ton adapté

Vous n’attirerez pas de la même manière l’attention d’un chargé de communication et d’un comptable. Selon le profil que vous recherchez, il faudra adapter votre ton en fonction et éviter les simples copier-coller.

Privilégiez un ton amical (qui n’en n’est pas moins informel !) pour attirer des profils en communication ou marketing par exemple !

Utilisez un langage spécifique pour montrer que vous saisissez tous les enjeux d’un poste adressé à des profils très techniques comme dans le web développement ou la finance.

Il existe autant de tons à adopter que de profils différents à recruter !

Ne pas hésiter à sortir des sentiers battus

Pour vous démarquer, vous pouvez totalement sortir de la forme traditionnelle d’une offre en y ajoutant certains éléments pour marquer l’esprit des candidats.

Cela peut-être une petite vidéo de présentation du poste par le futur manager du candidat, une infographie pour expliquer les missions du poste, ou tout simplement adopter un ton non-conventionnel (humoristique, …)

Cette touche d’originalité est néanmoins difficile à introduire pour certains types de postes. Dans ce cas, priorisez une annonce traditionnelle et bien exécutée pour ne pas vous décrédibiliser aux yeux du candidat. 

Ne pas oublier les mentions légales

Plus qu’un conseil, c’est une obligation. La publication d’une offre d’emploi est soumise aux règles du Code du Travail.

Certaines informations doivent obligatoirement apparaître dans l’annonce :

Au-delà de ces informations plutôt “basiques”, n’hésitez pas, comme évoqué précédemment, à enrichir votre annonce avec plus de détails. Plus l’annonce sera fournie en informations, plus elle sera attrayante.

Pour donner toutes ses chances à son offre d’emploi …

Une fois votre offre soigneusement rédigée, il faut pouvoir lui donner un maximum de visibilité pour taper dans l’œil du candidat.

Soigner son espace candidat

Le site carrière est à l’image de votre entreprise. Si vous avez une offre bien structurée mais un site mal organisé, les candidats pourront vite se décourager à l’idée de postuler.

Un espace candidat fluide et soigné est donc essentiel pour compléter une offre attrayante et mener à terme le processus de candidature.

Multidiffuser l’offre

Publier votre offre sur différents jobboards permet de toucher un plus grand nombre de candidats et maximise vos chances de trouver celui fait pour le poste, notamment face à la concurrence.

Entre les jobboards gratuits, les spécialistes dans un domaine d’activités, etc … Vous trouverez forcément ceux précisément fait pour booster vos recrutements !

Miser sur un recrutement 2.0

Plus de 40 millions de français sont présents sur les réseaux sociaux en moyenne 1h30 par jour. Relayer vos offres sur les réseaux sociaux est donc un excellent moyen d’élargir votre audience !

LinkedIn, Facebook et Twitter sont respectivement les trois plateformes sur lesquelles vous pouvez espérer impacter un maximum de candidats.


Pour plus de conseils sur comment optimiser votre image employeur, contactez nos équipes !

En quête d’un ATS pour simplifier vos recrutements au quotidien ? Entre les différents prix, les multitudes de fonctionnalités proposées ou encore les spécificités de chaque entreprise, tout bon recruteur peut rapidement se sentir submergé par ce flot d’informations …

Vous êtes donc tombé sur le bon article !

Pour vous aider à y voir plus clair, notamment en termes de budget, nos experts vous détaillent les différents modèles tarifaires des logiciels de recrutement sur le marché et les bonnes questions à se poser.

A quoi sert l’ATS ?

Petite piqûre de rappel pour démarrer : pourquoi avoir un ATS et que permet-il de faire ?

L’Applicant Tracking System (ATS) est un logiciel permettant de digitaliser l’ensemble des étapes liées au recrutement, c’est-à-dire d’automatiser les tâches chronophages afin de fluidifier et optimiser l’ensemble du processus du recrutement.

Concrètement, ce type d’outil permet aux recruteurs de :

L’objectif de l’ATS est d’être en mesure de s’adapter à la structure d’une entreprise en particulier. Le mot d’ordre ? Simplifier la vie des recruteurs !

Quel prix pour son ATS ?

Le modèle économique

En termes de tarification, les prix sont très variables selon chaque ATS et le modèle économique que vous choisissez.

Il est néanmoins important de dénombrer 2 principaux modèles de tarifications :

Il est donc important de connaître les différentes typologies de facturation pour faire le choix le plus intéressant pour vous financièrement !

Le mode de facturation

Différents modes de facturation peuvent-être proposés et peuvent avoir un impact sur le prix.

Soit la facturation est mensuelle, ce qui permet d’avoir de plus petites échéances chaque mois. Soit la facturation est annuelle et le règlement est plus important mais il ne survient qu’une seule fois par an. Des remises sont généralement proposées si ce type de facturation est choisi.

Le prix

En termes de prix, le modèle économique et le mode de facturation font varier le coût de l’ATS mais le prix va aussi, et surtout, dépendre du niveau de fonctionnalités proposés par le logiciel de recrutement :

Il est donc important de bien analyser le modèle économique de chaque ATS pour choisir le plus adapté à ses besoins.

Aussi, pour répondre à une demande de plus en plus croissante des entreprises qui souhaitent s’équiper d’un logiciel de gestions des recrutements, certains ATS prennent une orientation tarifaire marquée pour répondre à une cible spécifique.

Certains se spécialisent auprès des start-up, des PME ou des grands groupes à l’international par exemple, avec des prix et des fonctionnalités plus ou moins étendues selon les sociétés ciblées.

A quoi sont attentifs les recruteurs pour faire leur choix ?

A quels détails faut-il rester attentif ? Vous avez certainement défini votre besoin et avez une multitude de critères déjà en tête. Afin de ne pas manquer un élément essentiel, nos experts vous facilitent la tâche avec ces quelques critères à prendre en compte pour être certain de faire le bon choix.

Frais d’installation

Les ATS proposés sur le marché sont (presque) tous en mode SaaS (Service as a Software), ce qui veut dire qu’ils ne nécessitent pas d’installation physique dans vos locaux, ils sont disponibles directement sur internet avec un identifiant et un mot de passe.

Certains logiciels de recrutement proposent de personnaliser l’expérience des recruteurs avec des processus de recrutement ou encore des modèles de messages totalement paramétrés et la livraison d’une solution clé en main.

Ces frais sont variables selon le niveau de personnalisation souhaité et le paiement des frais n’est qu’à prévoir lors de l’installation du logiciel. Ils représentent en moyenne 15% à 25% du montant annuel de votre abonnement.

D’autres ATS ne proposent aucune personnalisation ce qui permet d’éviter des frais de paramétrages spécifiques mais l’expérience des utilisateurs est moins importante. Un nouveau choix à faire selon le type d’ATS que vous souhaitez !

Fonctionnalités spécifiques

Chaque ATS propose dans son abonnement “classique” un pack standard regroupant les fonctionnalités essentielles pour le bon déroulement du recrutement : centralisation des candidatures, CVthèque, statistiques RH, …

Si vous recherchez des fonctionnalités spécifiques comme la multidiffusion des offres d’emplois, un CRM pour un cabinet de recrutement, un volet mobilité interne ou encore une fonctionnalité d’entretien vidéo différé, c’est un supplément à prévoir !

En effet, ce type de fonctionnalités sont dites “additionnelles” et ont un coût supplémentaire. Les montants varient beaucoup selon la fonctionnalité en question ainsi que l’ATS.

Durée du contrat

Si de nombreux ATS ont aujourd’hui réduit leur durée de contrat … cette clause persiste quand même !

La quasi totalité des ATS propose des engagements de 12 mois mais il existe quelques exceptions :

Pour aider les recruteurs ou les RH à faire le meilleur choix sans avoir le sentiment de s’engager immédiatement sur 12 mois, de plus en plus d’ATS proposent des alternatives :

Periode d’essai

C’est la première fois que vous recherchez un ATS ? Il est parfois difficile de bien se rendre compte des possibilités offertes par le logiciel et de son apport au quotidien avec une simple une démonstration.

Choisissez donc des ATS proposant une période d’essai. De plus en plus donnent la possibilité de tester le logiciel de recrutement gratuitement pendant quelques jours ou quelques semaines et de prendre sa décision finale suite à cet essai. Rien de tel pour confirmer son choix !

Formation et service client

En tant que recruteur, l’ATS deviendra l’un de vos principaux outils de travail. Savoir bien l’utiliser dès les premières heures est donc essentiel pour rester productif.

“Quelle formation est assurée pour mon équipe et moi ?” est une question à poser à chaque commercial avec qui vous échangerez au sujet de leur ATS.

Ces formations de départ sont, au même titre que les frais d’installation, un montant à anticiper sur votre première facture.

En plus des formations proposées, pensez plus globalement à évaluer le service client fourni par l’entreprise. Sont-ils facilement joignables ? Sont-ils en mesure de résoudre un problème rapidement ?

Cette qualité de service n’est pas un luxe, bien au contraire !


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Lorsqu’il s’agit de soigner l’expérience collaborateur, nombreux sont ceux qui pensent, et à juste titre, aux programmes d’onboarding et de fidélisation des talents … plutôt qu’à leur départ !

Et pourtant, tout comme une arrivée, un départ se prépare. Que ce soit une démission, une rupture conventionnelle ou tout simplement une fin de CDD, un employé sur le départ  doit être accompagné jusqu’à son dernier jour.

Dans cet article, nos experts vous expliquent comment gérer son processus d’offboarding pour un départ serein.

Qu’est-ce que l’offboarding RH ?

“Offboarding” est un terme anglo-saxon signifiant littéralement “débarquement”. L’offboarding désigne l’ensemble des procédures mises en place pour accompagner et fluidifier le départ d’un collaborateur de l’entreprise.

Plus qu’une simple formalité administrative de sortie, l’offboarding est un outil concret pour simplifier la transition entre les différents collaborateurs et compte de nombreux enjeux.

Quels sont les avantages de l’offboarding ?

En effet, un offboarding RH soigné aura des retombées positives allant bien au-delà de la satisfaction de votre employé sur le départ.

Améliorer la marque employeur

Dans un contexte où les entreprises cherchent à promouvoir leur image afin d’attirer les meilleurs profils, n’oubliez pas qu’un employé, même une fois hors de l’entreprise, reste un ambassadeur pour l’entreprise … en bien comme en mal !

D’après une étude réalisée par Hays en 2019, 85% des personnes interrogées se disent prêtes à parler positivement d’une société à leur entourage si leur départ s’est bien déroulé.

De ce fait, la réputation d’une entreprise peut donc être rapidement valorisée comme dégradée !

Booster la motivation de vos équipes

Un départ peut littéralement bouleverser le bon fonctionnement d’une équipe.

Le temps consacré à organiser le départ d’un employé renforce dans l’esprit de vos équipes, l’implication de l’entreprise pour le bien-être de ses collaborateurs.

Ainsi, en plus d’assurer une bonne passation entre collaborateurs, vous motiverez vos équipes à s’impliquer d’autant plus dans l’évolution de l’entreprise.

La transmission du savoir-faire

Il est important de ne pas perdre vos compétences et savoir-faire interne au fil des départs de vos employés. Un offboarding réussi permet d’assurer la bonne transmission des connaissances d’un collaborateur à l’autre, pour ne perdre ainsi aucune compétence développée dans l’entreprise et même de capitaliser au fil du temps sur le capital humain apporté par chaque employé.

Quels freins à l’offboarding en 2021 ?

Malgré ses nombreux atouts, l’offboarding RH reste encore peu populaire au sein des entreprises françaises. Pourquoi ce manque de considération ?

Premièrement, l’offboarding est perçu par beaucoup de dirigeants comme une perte de temps et d’argent. Prendre le temps d’accompagner un départ, volontaire ou non, correspondrait donc à “gâcher” des ressources pour un employé sur le départ au détriment de ceux restant dans l’entreprise.

Second frein, moins formulé de manière explicite par les dirigeants/responsables est le sentiment de trahison, dans le cas d’un départ volontaire.

Pourquoi devrais-je allouer du temps à quelqu’un n’étant plus satisfait et qui décide de partir ?

En effet, peut-être que le salarié en question n’est plus satisfait … et c’est précisément au moment de l’offboarding que vous pouvez changer la donne ! En l’accompagnant dans son choix et en cherchant à en connaître les raisons, vous démontrez votre implication envers vos employés, ce qu’ils n’hésitent pas à partager. 100% bonus pour votre marque employeur !

5 conseils pour organiser son offoarding RH

Quelles stratégies adoptées pour valoriser votre offboarding et éviter qu’un salarié ne parte déçu ou qu’un manager et le reste de l’équipe se retrouve débordé par la situation ?

Voici les 5 conseils de nos experts pour un départ réussi :

Mettre en place une feuille de route

Sans grande surprise, chaque RH sait qu’il aura très certainement plusieurs départs à gérer au sein d’une même entreprise au fil du temps.

Pour une meilleure productivité et organisation à chaque nouveau départ, prenez le temps en amont d’établir une feuille de route retraçant les différentes étapes à suivre :

Notez également les échéances à respecter pour un processus fluide. Le but est que cette feuille de route soit compréhensible pour quiconque en aurait besoin.

Listez également les cas particuliers qui peuvent survenir dans votre entreprise. En général, plus les responsabilités sont élevées, plus le processus d’offboarding sera un enjeu complexe. Il est donc nécessaire d’évaluer les différents aspects de ces cas particuliers pour assurer une passation fluide.

Faire un bilan de fin de parcours

Organiser un bilan de fin de parcours est à la fois utile pour l’employé et le manager. C’est l’occasion de mettre en lumière ce que l’employé a appris et a pu apporter à l’entreprise également.

Chacun peut donc collecter des pistes d’amélioration concernant son organisation et ses méthodes.

Jouer la transparence avec le reste de l’équipe

Dès que le départ d’un salarié est acté, l’entreprise se doit d’être immédiatement transparente auprès des autres salariés quant à la nouvelle situation.

Communiquer ouvertement sur le départ d’un collaborateur permet de rassurer les équipes en leur donnant la possibilité de se projeter plutôt que d’être pris de court par un départ inattendu. Cette démarche est d’autant plus primordiale si le collaborateur en question occupe des fonctions conséquentes.

Organiser une passation

Un offboarding efficace inclut également le recrutement d’un successeur. Plutôt que d’attendre le départ du collaborateur pour démarrer le contrat du suivant, offrez leur l’opportunité de travailler ensemble quelques temps pour assurer une transmission des compétences efficaces.

Démarrer l’onboarding d’un collaborateur en même temps que l’offboarding de son prédécesseur est idéal pour fluidifier la passation, rassurer les équipes et booster votre expérience collaborateur !

Garder le contact

Offboarding ne signifie pas obligatoirement adieu. Gardez le contact avec vos anciens collaborateurs en partageant des nouvelles de l’entreprise et ses anciens collègues, en créant des communautés d’alumni, … est un réel atout pour votre marque employeur.

Cela permet notamment d’améliorer votre recrutement boomerang ! Ce type de recrutement désigne tout simplement le fait de réembaucher un salarié ayant déjà travaillé dans l’entreprise.

Quel intérêt ? Beaucoup ! Vos employés reviennent dans l’entreprise chargés de nouvelles connaissances et savoir-faire à partager, vous renforcez votre image employeur, ou vous limitez encore vos coûts liés au recrutement !


Envie d’en savoir plus sur comment améliorer la gestion de vos talents ? Contactez nos équipes pour une démonstration de notre logiciel RH HumanSourcing !

L’arrivée d’un nouveau collaborateur au sein d’une entreprise représente un événement important tant pour la nouvelle recrue que les équipes déjà en place. C’est en effet dès l’onboarding que se joue l’avenir du talent dans l’entreprise.

Par définition, l’onboarding (“embarquement” en français) désigne l’ensemble du processus d’intégration mis à place par l’entreprise pour assurer la bonne intégration d’un talent.

Dans cet article, nos experts vous démontrent l’importance d’une stratégie onboarding et comment la mettre en place via de simples étapes. 

Pourquoi mettre en place une stratégie d’onboarding ?

Ce n’est un secret pour aucun recruteur : l’onboarding est une étape clé pour assurer la longévité d’un nouveau talent dans l’entreprise.

Malgré cela, le ministère du travail a relevé qu’en moyenne 36% des CDI étaient rompus avant leur premier anniversaire. Les raisons de ce phénomène peuvent être multiples, mais un onboarding mal préparé peut-être une des causes.

En effet, une autre étude menée par l’APEC a même révélé que 4% des nouveaux talents ont déjà quitté un poste après une journée de travail seulement !

Vous l’aurez compris, plus qu’une formalité, l’intégration des talents est essentielle pour le bon fonctionnement de votre entreprise et votre marque employeur.

Les étapes d’un plan d’intégration réussi

Investir du temps pour la bonne intégration d’un talent compte de nombreux avantages à court et long termes pour l’entreprise :

Comme une intégration réussie se prépare, nos experts du recrutement vous dévoilent les étapes simples à mettre en place pour accueillir vos nouveaux collaborateurs.

Avant l’arrivée dans l’entreprise

L’intégration démarre dès la signature du contrat

Vous avez trouvé la perle rare et signé le contrat de travail : dans quelques semaines il/elle rejoindra vos équipes !

Ces quelques semaines peuvent donc paraître longues, et d’autant plus dans l’esprit du candidat si il/elle n’a pas de vos nouvelles …

En amont de la prise de poste, prenez donc un moment pour prendre des nouvelles de votre futur collaborateur via l’envoi de newsletters internes ou même d’un simple sms. Les sujets administratifs (demande de RIB, …) sont également l’occasion de prendre des nouvelles !

Adaptez selon le candidat la fréquence de ces messages. Pour certains profils comme pour un premier emploi ou quelqu’un en reconversion professionnelle, des messages plus réguliers seront les bienvenus pour rassurer les talents.

Désigner un mentor

Nommer un mentor ou tuteur d’intégration est un bon moyen de faciliter l’immersion de la nouvelle recrue dans son équipe.

Plutôt qu’un manager, il peut être d’autant plus intéressant de nommer un collègue à poste équivalent comme tuteur d’intégration. L’objectif est double. D’une part, le nouvel employé sera immédiatement plongé dans le quotidien de son équipe et de l’autre, se sentira plus à l’aise pour poser des questions sur l’entreprise, son fonctionnement, ses traditions, (…) que s’il s’agit d’un manager.

Préparer les outils de travail

Un badge non opérationnel, du matériel manquant, une ligne téléphonique pas tout à fait au point, … Bref, autant d’aléas qu’il est souhaitable d’épargner à votre nouveau collaborateur. D’une part, cela ne favorise pas votre image et de l’autre, c’est potentiellement un facteur de stress pour votre talent !

Pour éviter ça, anticipez la demande et la préparation des outils dès lors que le candidat accepte le poste. Tous ces éléments doivent être fonctionnels pour le jour J.

Organiser le planning

Les premiers jours dans une nouvelle entreprise peuvent être assez déroutant face à la quantité de nouvelles informations à assimiler.

L’idéal est donc de planifier les premiers jours de votre nouvelle recrue, comme un fil conducteur, pour lui permettre de rencontrer les personnes clés pour mieux appréhender ses missions à venir.

A l’arrivée dans l’entreprise

Préparer une réunion d’informations

Une fois le nouvel employé enfin sur place, l’élément certainement le plus important à sa bonne intégration : la disponibilité du manager. L’idéal est même de réserver une journée entière à l’arrivée du collaborateur.

Dès les premières heures de l’onboarding, prévoyez donc une réunion d’information visant à présenter de manière plus approfondie l’entreprise, son histoire, ses valeurs, sa vision, ses équipes, et autres éléments plus spécifiques comme la charte informatique, la mutuelle, …

Outre la présentation du nouvel espace de travail, cette réunion vise aussi à immerger le collaborateur dans les problématiques actuelles de l’entreprise :

La nouvelle recrue doit pouvoir ressortir de cette entrevue en ayant une idée précise du contexte de l’entreprise et de ce qui lui sera demandé dans les semaines à venir.

Formation au poste

Dans la continuité du point précédent, la personne désignée comme mentor pourra prendre le relais et présenter de manière concrète les missions du nouvel employé et notamment la présentation des outils avec lesquels il/elle travaillera au quotidien.

L’objectif est de se familiariser le plus tôt possible avec ce nouvel environnement de travail pour optimiser le bien-être du collaborateur !

Rencontre avec les équipes

Que ce soit à l’occasion d’un meeting, un déjeuner ou d’un after-work, il est essentiel dans un onboarding réussi que le collaborateur rencontre rapidement l’ensemble des équipes (ou du moins ceux qu’il/elle sera amené à croiser régulièrement).

C’est un moyen essentiel pour tisser du lien entre collègues. Le sentiment de ne pas être réellement intégré dans une équipe reste une cause importante de départ en entreprise. Selon une étude Yooo ! menée en 2018, seulement 38% des nouvelles recrues ont le sentiment de faire partie de l’entreprise dans les 6 mois suivant leur embauche contre 61% au-delà de 6 mois d’intégration !

Vérifier l’accès aux informations

Cela peut sembler assez anecdotique de prime abord, mais l’arrivée dans une nouvelle entreprise demande une bonne dose d’énergie pour se faire à la nouvelle organisation, aux méthodes de communication, aux outils, …

Ce n’est donc pas en un jour ou deux que votre nouvelle recrue assimilera l’ensemble de ces informations. Les rendre facilement accessibles à tout moment, par exemple grâce à un outil de collaboration interne, pourra réellement rassurer votre collaborateur et lui permettre de revoir à son rythme et quand il/elle le souhaite les informations mises à disposition. Et le tout, en toute autonomie !

Maintenir un suivi régulier tout au long du parcours

Selon le profil du candidat et le type de contrat, un onboarding complet s’étalera de façon très variable dans le temps, pouvant durer plusieurs mois.

Il est donc primordial de débriefer à intervalle régulier avec votre nouveau collaborateur pour faire le point sur ses impressions, ressentis, interrogations, …

Dans un premier temps, privilégiez des points hebdomadaires, puis au fil du temps et selon chaque profil, ces bilans deviendront mensuels, trimestriels puis annuels ! Le temps que vous accordez à vos collaborateurs renforcera votre marque employeur et leur volonté de s’investir dans le bon développement de l’entreprise.


Pour d’autres conseils sur comment optimiser votre gestion de talents, contactez nos équipes !

Si nous vous parlons d’ATS, qu’est-ce que ça vous inspire ? Digitalisation du recrutement ? Suivi de candidatures ? Ou tout simplement un logiciel RH ?

Il est désormais assez simple d’identifier les nombreux atouts d’un ATS. Mais plus concrètement comment l’acquisition d’un logiciel de recrutement impacte les habitudes de vos équipes RH ?

Dans ce nouvel article, nos experts vous détaillent l’ensemble des actions chronophages auxquelles vous pourrez dire adieu grâce à l’ATS.

Rédiger et publier vos offres une à une

Savez-vous combien de temps vous passez à rédiger une offre ? En moyenne 15 min si ce n’est plus, exact ? Ajoutez ensuite à ceci le temps passé à publier l’offre sur votre site carrière et différents jobboards et vous dépassez largement 1h de travail … et ça pour une offre seulement !

L’un des principaux objectifs de l’ATS est de vous permettre de rester concentré sur une mission essentielle : la rédaction d’une offre attrayante.

Pour cela, l’ATS comprend un volet de multidiffusion automatique de vos offres. Ce qui veut dire que vous rédigez votre offre sur le logiciel et qu’elle sera directement publiée sur les plateformes de votre choix.  Pour encore plus d’efficacité, le logiciel sauvegarde vos offres dans une bibliothèque d’annonces que vous pouvez consulter et utiliser à tout moment lors de la création d’une nouvelle offre.

Gérer une boite mail recrutement

logiciel de recrutement

Dès lors que vous digitalisez vos recrutements avec un ATS, vous pouvez dire au revoir à la traditionnelle adresse email “recrutement” bien souvent submergée par les candidatures.

Gardez à l’esprit que le logiciel de recrutement est pensé pour vous faire gagner du temps sur des tâches fastidieuses … Comme la bonne réception des candidatures ! Vous n’aurez donc certainement plus à répertorier une à une les candidatures reçues dans l’offre correspondante.

Concrètement, que fait l’ATS pour vous ? Tout d’abord, plus besoin d’adresse mail ! Lorsqu’un candidat postule, sa candidature est automatiquement centralisée dans l’outil. Vous retrouvez ensuite l’ensemble de vos talents préalablement classés selon les offres auxquelles ils ont postulé. Vous n’avez plus qu’à traiter les candidatures !

Classer et conserver les candidatures dans des dossiers … et des sous-dossiers

Si vous ne faites que très peu de recrutements à l’année, gérer les candidatures par mail puis les répertorier reste gérable. Mais à une échelle plus importante (dès 10 recrutements par an selon nos retours utilisateurs), le chargé de recrutement passera presque autant de temps à classifier les candidatures qu’à les analyser.

Et qu’en est-il une fois que vous voulez retrouver un profil reçu il y a déjà quelques mois ? Là aussi, l’interminable tableau Excel risque d’atteindre ses limites …

Dans la continuité du point précédent, l’ATS cherche à rendre toutes ces candidatures facilement consultables. En plus d’être classée selon leur offre correspondante, chaque candidature est également ajoutée à votre propre CVthèque. En effet, sur un onglet dédié, vous pouvez retrouver par requête booléenne, élément du formulaire de candidatures, appréciation laissée, … l’ensemble des talents ayant postulé dans votre entreprise.

Fini le Crtl F sur Excel pour retrouver vos meilleurs profils !

Accumuler les mails pour partager des candidatures à vos managers

Que vous soyez RH ou manager (ou autre !) vous avez probablement déjà entendu parler des bienfaits du recrutement collaboratif pour constituer des équipes solides et pérennes.

Avez-vous la possibilité de faire participer les managers au processus de recrutement ? Comment partagez-vous avec eux les meilleurs profils reçus ?

Sans outil pour centraliser l’ensemble de ces actions RH, le manager peut vite voir sa boite mail submergée de candidatures sur lesquelles donner son avis … ce qui n’est pas sa mission principale.

Pour simplifier ces échanges entre RH et managers, le logiciel de recrutement permet donc un accès spécifique aux managers afin qu’ils puissent accéder aux candidatures les concernant et y déposer leur avis, ensuite visible par les RH.

Vous évitez donc de jongler entre des dizaines de mails pour communiquer avec vos managers et les informer de l’avancée des recrutements. 

Répondre un à un à vos candidats

Difficile de répondre à tous les candidats quand on reçoit plusieurs dizaines, voire centaines de candidatures ! Et pourtant, prendre le temps de répondre à chaque candidat est une plus-value considérable pour booster sa marque employeur et ce, même s’il s’agit d’une réponse négative !

Pour éviter la déception côté candidat sans ajouter une quantité de travail supplémentaire au recruteur, l’ATS compte parmi ses fonctionnalités l’envoi de messages automatiques.

Dès lors que vous assignez une appréciation à un candidat, un mail est envoyé dans la foulée. Vous ne passerez donc plus à côté de vos talents !

La conformité RGPD

Comment vous assurez-vous que vos données restent conformes à la loi RGPD au fil du temps ?

Quand vous accumulez des centaines de candidatures dans divers dossiers, il devient forcément difficile, si ce n’est impossible, de savoir quelles données sont toujours conformes ou non.

Bonne nouvelle, là aussi le logiciel de recrutement vous évite cette formalité administrative ! Au fil des candidatures ajoutées dans la CVthèque, l’ATS se charge de mettre à jour et d’entretenir les données collectées pour rester conforme au RGPD sans que vous n’ayez besoin d’intervenir.

Pour en savoir plus sur les règles en matière de RGPD et comment le logiciel de recrutement gère vos données candidats, c’est ici !


Vous l’aurez compris, l’ATS est pensé pour simplifier vos recrutements en vous épargnant les tâches chronophages.

Découvrez désormais notre outil à l’occasion d’une démonstration !

Quand il s’agit d’outil de recrutement, de multitudes de solutions s’offrent aux recruteurs. Définir l’ATS le plus adéquat à son suivi de recrutement peut devenir un véritable casse-tête à la vue du nombre d’informations à considérer …

A qui s’adresse le logiciel de recrutement ? Dans quel but ? Quels critères importent le plus ? Nos experts vous donnent toutes les clés pour bien choisir votre ATS.

Logiciel de recrutement: pour quelle cible ?

Vous recrutez plus de 10 fois par an ? Alors vous êtes parfaitement concernés par la mise en place d’un outil de recrutement !

Que vous soyez une PME, une grande entreprise, un hôpital ou encore une collectivité, l’ATS s’avèrera rapidement indispensable pour faciliter la gestion des CV tout en s’adaptant à votre structure via des fonctionnalités telles que les accès manager, la demande de recrutement ou encore la mobilité interne.

Chez HumanSourcing, nous savons que chaque organisation nécessite une solution adaptée. C’est pourquoi nos équipes offrent un suivi personnalisé à chacun de nos utilisateurs pour une meilleure prise en main de l’outil.

Comment bien choisir son logiciel de recrutement ?

logiciel de recrutement

Prêt à vous lancer à la recherche de l’ATS fait pour votre organisation ? Encore faut-il pouvoir déterminer les atouts de chacun parmi les nombreux outils de recrutement du marché.

Pour vous aider à construire votre cahier des charges, voici 7 critères à considérer lors de vos recherches :

Ergonomie et interface intuitive

La digitalisation des recrutements est une transformation importante au sein de l’entreprise et un réel changement d’habitudes pour vos collaborateurs (et vous-même !). Acquérir un ATS intuitif et ergonomique est donc un critère primordial pour faciliter cette transition.

Notez que le confort d’utilisation est l’objectif premier d’un logiciel de recrutement : il doit vous permettre de fluidifier vos process internes et d’automatiser en quelques clics les tâches chronophages.

Pour concrètement évaluer l’ergonomie d’un ATS en particulier, posez-vous ces quelques questions :

Avant même d’entrer dans le détail des fonctionnalités, il est essentiel de balayer ces points généraux concernant l’ergonomie et l’intuitivité de l’ATS, ce à quoi vous serez immédiatement confrontés en tant qu’utilisateur.

Budget

Dans les critères de choix intervient inévitablement, la question du budget. Quelle enveloppe est à votre disposition ? Est-elle flexible ? En déterminant en amont votre budget disponible, vous pourrez d’ores et déjà éliminer les solutions de recrutement ne correspondant pas à ce critère.

De manière générale, les ATS fonctionnent sur un système d’abonnement mensuel ou annuel. Intéressez-vous donc à la façon dont est calculé le montant de cet abonnement. Est-il basé sur le nombre d’utilisateurs ? Ou alors le nombre d’annonces publiées ? Cela vous permettra également d’évaluer si votre budget peut être amené à évoluer au fil des mois.

HumanSourcing fonctionne sur un abonnement au nombre d’utilisateurs, découvrez notre pack standard pour faire vos premiers pas dans la digitalisation des recrutements.

Support client

Bien que l’objectif de l’ATS soit de vous permettre d’être entièrement autonome grâce à son interface intuitive, vous restez tout de même client et méritez donc un suivi personnalisé dans votre utilisation quotidienne.

Quel suivi vous est destiné une fois que vous devenez utilisateur de telle ou telle solution de recrutement ?

Chez HumanSourcing, le suivi client compte parmi nos priorités. Dès lors que vous devenez utilisateur de notre ATS, vous êtes automatiquement rattachés à un interlocuteur du service client. Son but ? Répondre à toutes vos questions et remarques pour optimiser votre expérience utilisateur.

Outil collaboratif

logiciel de recrutement

Le recrutement collaboratif est réputé pour ses nombreux avantages pour déceler les meilleurs talents. Un ATS permettant un accès spécifique à vos managers est donc un critère de choix à prendre en compte. Ainsi vous pourrez internaliser les retours de vos managers dans vos process.

Chez HumanSourcing, notre ATS offre différents niveaux d’intervention à vos managers pour vous permettre de simplifier vos échanges en interne sur les candidatures.

Fonctionnalités spécifiques

Vous utilisez peut-être certaines technologies spécifiques durant vos campagnes de recrutement tel que les tests de personnalité/compétences ou l’entretien vidéo différé. Certains ATS intègrent dans leur solution des fonctionnalités de ce type.

Dernièrement les équipes de HumanSourcing ont « peaufiné » HumanRecording, notre solution d’entretien vidéo différé ou encore l’interfaçage avec Central Test, pour vous permettre de mieux évaluer vos candidats.

Le logiciel de recrutement peut donc parfaitement se calquer sur vos process de recrutement actuels pour simplement fluidifier et centraliser l’ensemble de vos interactions avec les candidats en un seul et unique endroit.

Conformité au RGPD

Un logiciel de recrutement va, notamment vous permettre de stocker un grand nombre de CV et autres données sur les candidats postulant dans votre entreprise.

Vous n’êtes donc pas sans savoir que ces données ne peuvent rester indéfiniment dans vos bases … c’est là que la conformité au RGPD de l’ATS prend tout son sens.

Le logiciel de recrutement est pensé pour vous faire gagner du temps, et par conséquent ne pas vous soucier de l’actualisation de votre CVthèque. Misez donc sur un ATS qui s’en charge pour vous : votre base est régulièrement mise à jour et les données sont automatiquement supprimées une fois les dates limites passées.

Les références clients

Dernier critère et pas des moindres: renseignez-vous sur la société offrant un service d’outil de recrutement.

Ce dernier point est probablement l’un des plus essentiel pour vous guider vers la solution la plus adaptée à votre structure. Savoir qui est déjà utilisateur de telle ou telle solution de recrutement, et depuis combien de temps… permet de mieux évaluer l’outil.

Les clients sont-ils fidèles ? Si oui, cela signifie certainement que les équipes assurent un bon suivi et que l’outil évolue au fil du temps pour rester performant.


Pour affiner votre projet d’ATS, n’hésitez pas à contacter nos équipes pour une première démonstration de notre logiciel de recrutement !

Recruter des collaborateurs est un métier à part entière. Si beaucoup d’entreprises peuvent compter sur l’expertise de leur service RH pour déceler leurs futurs talents, de nombreuses PME s’en remettent aux managers pour réaliser leurs recrutements. Si leur participation est essentielle pour une embauche réussie, ce n’est toutefois pas leur fonction principale.

Nos experts vous partagent donc leurs meilleurs conseils pour recruter sans RH !

6 conseils pour un manager qui souhaite recruter sans RH

Comment recruter de manière professionnelle lorsque que ce n’est pas son métier ? Une erreur de recrutement peut se payer au prix fort … Adopter une bonne méthodologie RH est sans doute incontournable pour tout manager cherchant à apprivoiser le domaine du recrutement.

HumanSourcing vous liste ces 6 conseils ESSENTIELS pour tout manager qui recrute :

Analyser en amont les forces et faiblesses de l’entreprise

Avant de vous lancer « à corps perdu » à la recherche de la perle rare, posez-vous en amont ces quelques questions :

Le tout est de vous préparer et d’anticiper des difficultés qui pourraient survenir tout au long du processus afin d’optimiser votre temps.

Recruter en équipe

Sans l’expertise d’un RH à vos côtés, le recrutement collaboratif est d’autant plus déterminant pour trouver LA bonne recrue. En effet, un mauvais recrutement pourrait nuire à l’équipe déjà en place.

Misez donc sur les points forts de vos collaborateurs pour la rédaction des offres, le tri des candidatures, la gestion des entretiens, … Cette répartition des tâches vous permettra à la fois de ne pas vous éparpiller, de garder du temps pour vos autres missions essentielles et d’éviter une erreur de casting !

Faire appel à la cooptation

Consulter votre réseau est un excellent moyen de déceler vos perles rares. En tant que manager, vous savez précisément quelles compétences, soft skills ou expériences correspondent le mieux au poste à pourvoir. Vous pouvez donc directement sourcer de bons profils dans votre réseau.

Valoriser sa marque employeur

Déterminer ce qui différencie votre entreprise est essentiel pour optimiser votre marque employeur et aider les candidats à se projeter dans vos équipes.

Pour cela, cherchez à définir ce qui rend votre entreprise unique, à travers vos valeurs, méthodes de management, traditions, … C’est tout cela qui vous permettra de booster l’intérêt de vos candidats.

Faites ressentir votre identité dès la lecture de vos offres ! C’est là qu’une bonne expérience candidat commence.

Optimiser l’intégration des nouveaux collaborateurs

Soigner l’intégration de vos nouveaux collaborateurs est une clé incontournable pour limiter votre turnover … et donc consacrer plus de temps à vos missions principales plutôt qu’à remplacer un employé parti prématurément.

D’après une étude Glassdoor, une bonne intégration des nouveaux employés améliore leur rétention de 82%. En plus d’optimiser votre temps passé à recruter, vous garantissez à l’entreprise une équipe plus solide au long terme et donc plus productive.

Digitaliser le processus avec un logiciel de recrutement

recruter sans rh

Un logiciel de ressources humaines, comme un ATS, permettra à tout manager d’automatiser les tâches chronophages liées au recrutement. Le but étant d’optimiser son temps pour d’autres tâches avec plus de valeur ajoutée.

Bonne nouvelle : pas besoin d’être un expert du recrutement pour prendre en main ce type d’outil ! Simple d’utilisation et intuitif, nous vous détaillons les nombreux atouts de l’ATS pour faciliter la gestion des recrutements du manager !

Pourquoi utiliser un ATS si vous n’avez pas de service RH ?

Multidiffusion, centralisation, mails automatiques: gain de temps assuré

De la multidiffusion des offres à l’envoi de mails en passant par la centralisation des candidatures, l’ATS a pour but d’automatiser l’ensemble de ces tâches énergivores.

Concrètement cela veut dire qu’au lieu d’être inondé de candidatures sur votre boite mail, celles-ci seront toutes rassemblées sur le logiciel … et déjà classées par offres ! Vous n’aurez plus qu’à les consulter et y laisser une appréciation. C’est notamment là que vous pourrez envoyer un mail de refus, une invitation à un entretien vidéo, ou encore partager une offre à un candidat de votre CVthèque.

L’ensemble des actions RH se font ainsi en quelques clics depuis un seul et même endroit pour fluidifier vos process et gagner du temps !

Partage d’informations entre tous les managers

L’ATS offre un accès à tous les managers à l’ensemble des candidatures. Cette possibilité permet de travailler de manière collaborative et partager facilement l’information entre chaque membre de l’équipe.

Dans l’utilisation au quotidien, cela veut dire que vous pouvez retrouver l’ensemble des actions menées par vos collaborateurs dans l’historique de chaque candidat.

Les tests RH

Pour vous aider à faire le tri dans vos candidatures, l’outil de recrutement vous permet d’inviter vos candidats à passer des tests compétences et/ou de personnalité. Vous réceptionnez les résultats du test en question et n’avez plus qu’à estimer s’ils correspondent à vos attentes ou non !

Dernièrement, l’ATS HumanSourcing s’est interfacé avec la plateforme de test CentralTest pour, d’une part centraliser en un seul et même endroit toutes vos actions RH, et d’autre part vous aider à sélectionner les profils adéquats au poste concerné.

L’entretien vidéo différé

Toujours dans l’optique d’optimiser votre temps, l’entretien vidéo différé est un atout majeur pour vous permettre d’évaluer facilement le potentiel d’un candidat … quand ce n’est pas votre métier !

Très flexible, ce type d’entretien est optimal pour le planning (très souvent) chargé du manager. Vous pouvez ainsi visionner l’entretien dès que votre emploi du temps le permet et le format vidéo est idéal pour évaluer plus rapidement la pertinence d’un candidat.

Le matching CVthèque

Autre atout dont vous bénéficiez grâce au logiciel de recrutement : le matching avec votre CVthèque.

Au fil des recrutements, vous alimentez votre CVthèque avec les candidatures reçues. Ainsi, à la rédaction de vos prochaines offres, l’ATS vous propose directement des candidats présents dans votre CVthèque, correspondant au nouveau poste en question.

Pratique non ? Encore un moyen pour le manager d’optimiser son temps et d’être aiguillé dans la sélection des bons profils.

Le recrutement en interne

Qui mieux que vos collaborateurs actuels pour évoluer au sein de vos équipes ?

La mobilité interne est un autre aspect du recrutement à considérer lorsqu’il s’agit de constituer votre équipe. Le manager connaît les capacités de ses collaborateurs, et est donc en mesure de savoir qui pourrait évoluer en interne.

Gain de temps assuré par rapport à un processus de recrutement classique (un avantage parmi tant d’autres) !


Vous êtes manager et vous recrutez ? Contactez nos équipes pour découvrir comment l’ATS HumanSourcing pourra venir simplifier vos recrutements !

Curieuse, créative, ambitieuse, impatiente, … la génération Z bouscule les codes traditionnels de l’entreprise depuis son arrivée progressive sur le marché de l’emploi et donne du fil à retordre à de nombreux recruteurs.

Comment aborder ces Digital Natives ? Concrètement, quelles sont leurs attentes envers les entreprises ?

Aujourd’hui, les experts HumanSourcing vous partagent leur mode d’emploi pour recruter la génération Z.

Génération Z, qui sont-ils ?

Née après 1995, la génération Z fait depuis ces dernières années ses tout premiers pas sur le marché du travail. Ultra-connectées, elle se fait également connaître sous le nom de génération C pour Communication, Collaboration, Connexion et Créativité.

A l’heure de la digitalisation, ces jeunes diplômés ont donc de nouvelles attentes quant au recrutement et management en entreprise.

Quelles sont leurs attentes ?

L’aspect humain au centre des préoccupations

Une des caractéristiques centrales de l’ADN de cette génération est de placer l’humain au cœur de l’environnement de travail.

Avec la génération Z, les recruteurs ont aujourd’hui pour mission de séduire ces nouveaux talents en mettant à l’honneur l’aspect humain et le bien être en entreprise. Une mission d’autant plus importante que, contrairement aux générations précédentes, les digital natives n’hésitent pas à changer d’entreprise sitôt l’ennui arrivé.

Pour manager et garder ces talents à vos côtés, il faut que les valeurs de l’entreprise soient en adéquation avec leurs propres attentes, ce qui nous amène à notre second point …

Recherche d’une réelle identité d’entreprise

Vous avez très certainement entendu parler de la place grandissante des “soft skills” en entreprise, littéralement ces “compétences douces” qui reposent sur l’intelligence relationnelle et émotionnelle. Elles intègrent entre autres le comportement en collectivité, le caractère, les capacités de communication ou encore l’esprit critique d’un individu.

La prise en considération des soft skills durant le processus de recrutement donne une réelle identité à l’entreprise aux yeux de la génération Z. Un recruteur attentif aux valeurs du candidat et de son entreprise est désormais essentiel pour séduire ces tout jeunes diplômés.

Mettez donc en avant vos valeurs ! D’une part cela vous permettra de cibler au mieux les candidats adhérents aux mêmes principes et de les garder plus longtemps à vos côtés une fois embauchés. Gardez en effet à l’esprit que la génération Z veut partager les valeurs de son entreprise pour y rester et s’y investir.

Une ouverture à l’international

Selon une enquête du Boston Project et BNP Paribas réalisée en 2015, 68,5% des jeunes Z se voient travailler à l’étranger. L’ouverture à l’international est donc pour beaucoup une dimension centrale !

Cela ne signifie pas que la génération Z se réserve exclusivement aux grandes entreprises mondiales, mais simplement que les valeurs de diversité et l’ouverture à la mondialisation doivent faire partie de l’entreprise en question.

L’envie de prendre part à des projets innovants

Connue pour sa curiosité et son envie d’entreprendre, la génération Z attend aussi d’une entreprise de pouvoir prendre part à de nouveaux projets innovants. Pour faire simple, la routine risque de devenir rapidement un frein à leur longévité dans l’entreprise.

Si vous souhaitez embaucher un jeune diplômé, pensez donc à inclure dans votre stratégie de management le goût du challenge pour entretenir leur motivation. Plus que toutes les autres générations, les jeunes Z ont envie d’imaginer et d’innover !

Comment les recruter ?

Les valeurs de l’entreprise, l’ouverture à l’international, … Maintenant que vous êtes au point sur les principales attentes de la dernière génération à rejoindre le marché du travail, il faut donc adapter votre processus de recrutement en fonction.

D’après une étude effectuée par ManpowerGroup en 2018, 40% des entreprises en France rencontreraient des difficultés pour recruter des membres de la génération Z.

Misez sur un recrutement rapide et digital

C’est ici que le terme de “digital natives” prend tout son sens ! Lorsqu’ils postulent, les jeunes diplômés souhaitent pouvoir soumettre leur candidature en quelques clics et où qu’ils soient. En d’autres termes, soignez votre site carrière et optimisez le recrutement sur chaque support : ordinateur, tablette, smartphone, …

En plus d’être digitalisé, le processus de recrutement doit être rapide pour la génération Z ! En effet, selon une étude du cabinet de recrutement Michael Page, pour 7 candidats sur 10, les process s’étalent trop dans le temps et 1 candidat sur 3 aurait même déjà renoncé à un poste qui l’intéressait en raison de ce délai.

Sortez des sentiers battus

Pour capter l’attention des digital natives lors de vos campagnes de recrutement, élargissez vos méthodes de sourcing ! La génération Z est ultra-connectée, et c’est sur ce terrain-là qu’il faut aller les chercher.

Pensez donc au recrutement sur mobile : Selon une enquête réalisée par RégionsJob en 2017 auprès de 6 466 candidats, plus de 61% d’entre eux déclarent utiliser leur smartphone pour trouver un emploi ! Un chiffre qui continue de progresser …

La force des réseaux sociaux pour dénicher vos talents reste encore sous-estimée. LinkedIn, Facebook mais également Twitter sont de plus en plus sollicités pour recruter. Des hashtags comme #recrutement, #employeur ou #humanfirst vous permettront d’être plus visible auprès des digital natives et de mettre en avant vos offres à pourvoir.

La génération Z est attentive à la présence et à l’image d’une entreprise sur les réseaux sociaux. C’est là que se joue désormais une grande partie de votre marque employeur ! La majorité des digital natives admet faire des recherches en amont sur l’entreprise : l’opportunité de vous démarquer à travers des postes reflétant votre identité !

Oubliez les questions classiques en entretien d’embauche

Pendant un entretien d’embauche, la génération Z cherche en toute logique à séduire le recruteur mais également à être séduite en retour.

Laissez donc de côté les questions classiques comme “pourquoi postuler chez nous ?” ou bien “quelles compétences avez-vous acquises lors de votre précédent poste ?”. Non pas qu’il faudrait totalement les supprimer, mais misez plus sur des questions permettant d’échanger sur les soft skills du candidat et les valeurs de votre entreprise.

Les digital natives ne souhaitent pas simplement être questionnés lors d’un entretien, mais aussi questionner en retour. Vous pouvez donc vous attendre à de nombreuses questions sur votre entreprise, son management, sa vision, …


Pour ne manquer aucun de nos futurs conseils RH, suivez-nous dès aujourd’hui !

Si certains domaines de métiers attirent bien plus de talents que d’offres d’emploi disponibles, à l’inverse d’autres secteurs ont quant à eux parfois bien du mal à dénicher le candidat idéal.

Compétences, expériences, disponibilité, … Aujourd’hui nombreux sont les recruteurs qui constatent une pénurie de certains profils. Comment réagir face à cette problématique ?

Dans cet article, HumanSourcing se penche sur les bonnes méthodes de recrutement à adopter pour attirer ces profils pénuriques rares au sein de votre entreprise.

Qu’appelle-t-on un profil pénurique ?

Un profil pénurique englobe tout profil ayant des compétences rares et spécifiques nécessaires à l’entreprise.

Ces perles rares sont donc peu représentées sur le marché et convoitées par de nombreux recruteurs !

Parmi eux on compte le développeur web, le data analyst, le technico-commercial, l’ouvrier qualifié (soudeur, électricien, …), …

Comment identifier ces profils dit « pénuriques » ?

Avant toute mise au point sur vos méthodes de recrutement, il est crucial d’identifier toutes les sources potentielles de pénurie dans votre secteur d’activité.

Une fois que vous avez ciblé la ou les sources de pénurie, la 2e étape est d’identifier l’origine du problème : pourquoi ce profil de candidat est-il pénurique aujourd’hui dans mon secteur d’activité ?

Des compétences techniques trop rares sur le marché ? Un manque de candidatures ? Des profils peu pertinents ? D’après une étude de Pôle Emploi publiée en 2016 sur les offres d’emploi difficiles à satisfaire, deux causes semble sortir du lot pour expliquer une pénurie de candidats.

Dans un premier temps, plus de 53% des employeurs ayant déposé une offre à Pôle Emploi déclarent avoir rencontré des difficultés pour recruter. Parmi eux, plus de 9 entreprises sur 10 pointaient du doigt l’inadéquation des candidatures et des postes à pourvoir. De plus, près de 75% évoquaient également des conditions de travail assez difficiles peu encourageantes pour les candidats.

Comment les recruter ?

Rendez votre marque employeur ATTIRANTE

Pour rappel, votre marque employeur désigne la valeur de votre image de marque aux yeux de vos employés ou candidats. Plus votre marque employeur est valorisée, plus vous attirerez de candidats et des recrutements fructueux.

Lorsque l’on cherche à dénicher des profils pénuriques, l’importance d’une marque employeur attrayante prend encore plus son sens. Pour attirer ces oiseaux rares, il faut bousculer les habitudes classiques de recrutement : c’est à vous de séduire le candidat et non l’inverse !

Il existe de nombreux leviers pour travailler sa marque employeur : avoir un site carrière optimisé, soigner sa présence sur les réseaux sociaux, informer les candidats sur le processus de recrutement, communiquer sur les valeurs de l’entreprise, …

Pensez votre marque employeur comme une vitrine pour vos candidatures : elle doit retenir l’attention des candidats et leur donner envie de franchir le pallier de votre processus de recrutement.

Optimisez votre expérience candidat

Recruter des profils pénuriques

Une fois votre marque employeur valorisée, il ne faudrait pas que les candidats se découragent à la vue de votre processus de recrutement.

Les profils pénuriques ont généralement conscience de leur valeur sur le marché du travail, c’est pourquoi ils méritent une expérience candidat soignée afin de mieux les attirer et même pourquoi pas les fidéliser !

L’expérience candidat peut s’avérer être à la fois un levier puissant pour votre marque employeur tout comme une véritable catastrophe si elle n’est pas optimisée. En effet, un talent déçu par son expérience candidat en fera certainement part à son entourage : un déboire à éviter et particulièrement quand vous tentez de séduire des profils déjà rares sur le marché.

Pas de panique, la digitalisation se met désormais au service de votre expérience candidat. Ce n’est plus un secret pour un grand nombre d’entreprise, la transformation digitale devient incontournable dans le monde RH. Selon une étude menée par KPMG sur plus de 1200 cadres RH, près de 70% d’entre eux reconnaissent le besoin du passage au numérique au sein de leur fonction.

Digitalisez votre processus de recrutement est aujourd’hui une stratégie clé pour une expérience candidat réussie. Site carrière intuitif, mails automatiques et personnalisables, communication par SMS, … Nombreuses sont les fonctionnalités disponibles pour valoriser l’expérience candidat. Découvrez-les !

Constituez votre CVthèque

Pour recruter efficacement des profils pénuriques, se doter d’une CVthèque est un élément clé vous permettant de garder les meilleurs talents à porter de clics.

Vous pourrez ainsi retrouver vos profils de candidats les plus pertinents en fonction de leur secteur d’activité, compétences, localisation, … vous facilitez donc votre sourcing de profils pénuriques en les conservant dans votre vivier et vous gagnez un temps précieux !

Elargissez vos pistes de sourcing

Ces dernières années, la digitalisation du processus de recrutement en entreprise a ouvert un nouveau champ des possibles aux recruteurs tout comme aux candidats.

Cabinets de recrutement, jobboards spécialisés, sourcing sur les réseaux sociaux, … Chaque entreprise peut désormais avoir une stratégie de recrutement très singulière pour lui permettre de cibler les profils dont elle a besoin.

Pensez donc plus large et n’hésitez pas innover à travers de nouvelles méthodes de recrutement ! Vous toucherez ainsi une nouvelle cible de talents et bénéficierez de l’image d’une entreprise moderne et innovante. Qu’attendez-vous ?

Valorisez la mobilité interne pour conserver vos talents

Et après ? Une fois que vous avez embauché avec succès LE candidat qu’il vous fallait, comment s’assurer de le garder à vos côtés durablement ?

La mobilité interne est un levier encore sous-estimé dans de nombreuses organisations pour limiter le turnover et optimiser la marque employeur.

Par définition, c’est l’opportunité pour un employé de changer de poste ou d’évoluer au sein d’une même entreprise ou plus largement, d’un même groupe d’entreprises.

Les bénéfices sont nombreux, à commencer par un meilleur engagement des employés. Le manque de perspective d’évolution est l’une des principales causes de démission. Inclure vos collaborateurs dans une stratégie de mobilité interne sera donc un point fort pour encourager vos talents à rester à vos côtés.

Gardez à l’esprit qu’un profil pénurique sera souvent sollicité par d’autres entreprises. Donner lui donc de bonnes raisons de rester !

Une entreprise connue pour fidéliser ses talents et participer à l’épanouissement professionnel de ses collaborateurs sera d’autant plus attirante pour les candidats externes. Que du bonus !


Intéressé pour en apprendre plus sur l’optimisation de vos recrutements ? Suivez-nous pour ne rater aucun de futurs articles !

On évoque régulièrement l’expérience candidat comme la première étape essentielle pour séduire un candidat et valoriser la marque employeur de l’entreprise.

Aujourd’hui, près de 60% d’entre eux déclarent avoir déjà eu une mauvaise expérience candidat en postulant. Plus inquiétant encore, 72% partagent leur expérience candidat négative. De quoi affecter l’image de l’entreprise en question !

L’expérience candidat est donc PRI-MOR-DIALE. Concrètement comment faire ? Comment s’assurer que les candidats sont satisfaits ? Quelles astuces les recruteurs peuvent-ils mettre en place pour valoriser l’expérience candidat ?

Les experts HumanSourcing vous partagent 6 conseils à mettre en application dès aujourd’hui pour vous démarquer et proposer aux candidats des expériences réussies !

Optimisez votre page carrière

On ne le dira probablement jamais assez mais votre site carrière est un atout considérable pour mettre en valeur l’entreprise aux yeux du candidat.

Le but d’un site carrière est de faire gagner du temps au candidat en lui fournissant suffisamment d’informations sur la société : chiffres clés, culture d’entreprise, historique, réussites, … Tous ces éléments doivent confirmer l’envie du candidat de postuler chez vous !

Le site carrière reflète l’image de l’entreprise. Un site peu ergonomique et mal organisé aura tendance à désorienter le candidat au risque que celui-ci se décourage et ne postule finalement pas.

Pensez donc votre site carrière comme la vitrine d’un magasin pour attirer et retenir vos candidats. Optez plutôt pour un design épuré, une navigation intuitive et des informations pertinentes. Ce sont les premiers éléments déterminants d’une bonne expérience candidat !

Avec HumanSourcing

Nos équipes vous proposent de construire votre site carrière selon votre charte graphique pour valoriser votre marque employeur. Notre ATS est ensuite directement connecté à cette page carrière pour centraliser toutes les candidatures déposées.

Communiquez de façon transparente

Aimeriez-vous postuler dans une entreprise où les étapes du processus de recrutement sont floues ? Non. Pour le candidat, c’est la même chose !

Une communication transparente avec les candidats est essentielle pour éviter toute mauvaise expérience. Faites-en sorte que les différentes étapes du processus de recrutement soient limpides pour tous les candidats et assurez des échanges réguliers avec eux sur l’évolution de leur candidature.

Pour commencer, un simple mail indiquant la bonne réception du CV suffira à rassurer le candidat !

Avec HumanSourcing

Notre fonctionnalité de messages personnalisables permet de tenir informé chaque candidat sur l’avancée de sa candidature.

Jouez la carte de la personnalisation

Derrière chaque candidature reçue se trouve un être humain. Alors oui cette affirmation peut paraitre tout à fait évidente mais lors d’un recrutement, la dimension humaine peut parfois être mise de côté.

Humaniser le processus de recrutement à travers une communication personnalisé est une stratégie clé pour une bonne expérience candidat.

Bichonnez vos candidats comme s’il s’agissait de vos clients (ils pourraient un jour le devenir qui sait) ! Pour cela, pas besoin d’investir de grands moyens. Voici quelques-unes de nos suggestions :

Humanisez vos recrutements démarre dès la rédaction de l’offre. D’après une étude RegionsJob, 46% des candidats passent plus de temps sur une annonce quand elle comprend des photos ou des vidéos de l’entreprise qui recrute. Présentez vos équipes à travers ces photos ou vidéos est le meilleur moyen d’aider les candidats à se projeter dans l’entreprise. Vous savez donc ce qu’il vous reste à faire !

Avec HumanSourcing

Notre ATS vous offre la possibilité de communiquer par SMS avec les candidats ! En plus de donner une image moderne de l’entreprise, les candidats sont généralement plus réactifs que par mails. C’est donc un gain de temps également assuré !

Mobilisez vos managers

Inclure les managers tout au long du processus de recrutement est une méthode clé pour d’une part éviter les erreurs de recrutement et également séduire les candidats !

Selon un sondage IFOP, 64% des candidats préfèrent passer le premier entretien avec un manager. Un manager qui prend le temps de communiquer directement avec les candidats est un levier encore trop peu exploité pour valoriser l’expérience candidat.

C’est pourtant une méthode implacable pour promouvoir l’image d’une entreprise soucieuse de connaître ses candidats. Une fois de plus vous humanisez votre processus de recrutement et mettez à l’aise vos candidats. Que du bonus !

Avec HumanSourcing

Afin de faciliter le recrutement collaboratif, notre ATS fournit des accès adaptés à tous les managers pour leur permettre d’accéder aux candidatures les concernant et ainsi connaître les candidats en question.

Répondez à tous les candidats

Oui, répondre à tous les candidats n’est généralement pas la priorité lorsque l’on a des dizaines voire des centaines de candidatures à gérer, et pourtant … Le candidat non retenu d’aujourd’hui est peut-être votre talent de demain. Prenez donc soin de répondre à tous !

Il y a en effet peu de chances pour que vous recrutiez tous les candidats rencontrés. Néanmoins, dites-vous bien qu’un candidat déçu le dira autour de lui, et c’est votre marque employeur qui prendra un coup.

Pour éviter de telles situations, il est important de répondre à tous les candidats même pour annoncer un refus. Cela montre que vous prenez en considération chacune des candidatures qui passent sur votre bureau, et sachez que le candidat s’en rappellera !

Avec HumanSourcing

Pour vous permettre de répondre à tous les candidats sans perdre de temps, notre ATS vous propose de tagger tous les candidats ne correspondant pas au poste voulu et de leur envoyer en un clic un mail de refus !

Raccourcissez vos délais de recrutement

Combien de temps dure en moyenne vos processus de recrutement ? En France, la majorité des délais de recrutements s’étend sur 2 à 5 semaines.

Trouver comment optimiser ces délais sera apprécié tant par les recruteurs que leurs candidats !

Pour cela, penchez-vous sur vos données RH. Analyser les données rassemblées tout au long de vos campagnes de recrutement permet de mieux percevoir quelle étape pourrait être optimisée pour ainsi raccourcir vos délais. Choisissez les indicateurs RH les plus pertinents pour votre organisation et mettez en place un tableau de bord RH pour booster vos performances !

Une entreprise avec des délais rapides de recrutement donnera l’image aux candidats d’une équipe moderne et réactive.

Avec HumanSourcing

Parmi nos fonctionnalités, un reporting statistiques est mis à votre disposition pour vous permettre d’analyser vos actions RH pour ensuite gagner en efficacité !


Les experts HumanSourcing vous accompagnent au quotidien dans vos processus de recrutement. N’hésitez-as à nous solliciter.

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