Aujourd’hui ? Dans 3 mois ? Dans 1 an ? … A partir de quand faut-il envisager d’investir dans un ATS pour la gestion de ses recrutements ?

Bien qu’il n’existe pas de date butoir pour pouvoir se poser cette question, il existe toutefois plusieurs cas de figures où l’ATS semble devenir essentiel pour faciliter et optimiser le recrutement de l’entreprise.

Nos experts vous détaille 7 d’entre eux afin de mieux savoir quel est le bon moment pour investir dans un ATS.

Quel est l’objectif d’un logiciel de recrutement ?

Petite piqûre de rappel avant tout : quel est le but d’un ATS dans le quotidien du RH ?

L’ATS, ou logiciel de recrutement, permet de digitaliser l’ensemble du processus de recrutement, de la multidiffusion automatique des offres d’emploi jusqu’à la génération d’un reporting statistiques sur l’ensemble des actions RH.

L’objectif est donc d’automatiser les tâches chronophages liées au recrutement et de fluidifier les différentes étapes du processus pour valoriser la marque employeur et optimiser votre communication en interne.

Quand mettre en place un logiciel de recrutement : les 7 principaux cas de figure

Vous recrutez régulièrement

C’est certainement la raison qui pousse la majorité des entreprises à acquérir un logiciel de recrutement !

Le recrutement peut être un processus long et complexe, et mener plusieurs recrutements simultanément peut rapidement devenir ingérable.

Que vous recrutiez régulièrement tout au long de l’année ou de manière très soutenue sur certaines périodes (emplois saisonniers, …), le logiciel de recrutement vous épargnera une boîte mail saturée et des tableaux excel à rallonge pour classer les candidatures.

Grâce à l’ATS, les candidatures seront automatiquement répertoriées dans l’offre correspondante où vous pourrez ensuite menée des actions groupées comme un envoi de mail de refus, ou l’invitation à un entretien vidéo différé. Un gain de temps considérable pour chaque candidature à traiter !

Vous n’avez pas d’équipe RH

Recruter est un métier à part entière. Toutefois, de nombreuses entreprises n’ont pas les moyens de se doter d’un service RH pour assurer leurs recrutements … c’est donc au manager de s’en charger !

Si l’implication du manager est toujours bénéfique pour un recrutement réussi, cela n’est pas sa mission première et bien souvent le manque de temps survient.

Digitaliser le processus avec un logiciel de recrutement permet donc d’optimiser le temps du manager. Suivi de candidatures, modèles d’email, planificateur d’entretiens, … l’ATS gère ses tâches administratives afin de permettre au manager de se concentrer sur les étapes essentielles du recrutement tels que les entretiens ou l’analyse du reporting statistiques.

Vous avez un important turnover

Qui dit un turnover important, inclut des recrutements récurrents.

Gérer les départs et arrivées de nouveaux employés reste une tâche énergivore pour tout recruteur et l’automatisation de certaines étapes n’est donc pas à exclure.

Multidiffusion des offres, réception des candidatures, mailing, … Autant de tâches rébarbatives que l’ATS fera automatiquement pour vous !

De plus, le volet “CVthèque” de l’ATS centralise toutes les candidatures reçues au fil des recrutements pour vous permettre de retrouver des profils déjà rencontrés que vous pourrez solliciter pour de futurs postes : autre moyen pour vous faire gagner toujours plus de temps !

Vous avez besoin de statistiques précises sur vos recrutements

Au fil de la croissance de l’entreprise, obtenir des rapports statistiques précis et poussés sur les recrutements effectués peuvent devenir nécessaire, notamment pour appuyer une demande de budget liée au recrutement.

Plus globalement, ces rapports statistiques permettent d’identifier et d’évaluer les performances de l’entreprise sur les différentes étapes du processus de recrutement. Quelle étape prend le plus de temps ? Quel jobboard rapporte les meilleures candidatures ?

Pouvoir répondre à ses différentes questions grâce au reporting statistiques est un atout précieux pour optimiser à long terme votre stratégie de recrutement

Vous manquez de communication en interne

Bien qu’il ne manque pas d’avantages, le recrutement collaboratif n’est pas encore la norme dans la majorité des entreprises, faute d’outils de communication efficace.

En effet, gérer le recrutement à plusieurs requiert une communication étroite entre manager et recruteurs pour être réussi. Le logiciel de recrutement compte parmi ses objectifs de valoriser le recrutement collaboratif. Chaque manager possède un accès adapté à l’ATS. Vous pouvez donc partager, directement depuis l’outil, les profils souhaités aux managers, ainsi leurs avis seront ensuite internalisés dans la fiche du candidat.

En centralisant les échanges entre recruteurs et managers sur l’ATS, vous pourrez donc simplifier la communication en interne, et miser sur des recrutements plus qualitatifs.

Vous recrutez des profils pénuriques

Les profils pénuriques concernent tous les profils dotés de compétences rares et, par conséquent, peu représentés sur le marché du travail et convoités par de nombreux recruteurs.

La digitalisation du processus de recrutement pourra faciliter votre quête de profils pénuriques via différents aspects. Attirer ces profils rares passera obligatoirement par une expérience candidat soignée : un site carrière optimisé, des étapes du recrutement claires pour le candidat, … Différents leviers effectivement inclus dans le service d’un ATS.

De plus, en conservant toutes les candidatures dans la CVthèque, le logiciel de recrutement vous permet d’accéder n’importe quand à ces anciens profils afin de leur proposer directement une offre via un message personnalisé. Idéal pour dénicher plus rapidement votre perle rare !

Vous êtes un cabinet de recrutement

Plus qu’un simple outil de travail, l’ATS est pour les cabinets de recrutement le logiciel indispensable au quotidien pour travailler.

Gestion de la base de données clients, suivi des échanges, consultation des offres d’emploi des clients, planification des relances, … Le logiciel de recrutement est en capacité de développer un CRM sur mesure pour les cabinets de recrutement afin de répondre à ces nombreux besoins.

Contrairement à une entreprise “classique” qui peut envisager l’acquisition d’un ATS selon sa croissance, le logiciel de recrutement est désormais indispensable dès le départ pour démarrer son business en tant que cabinet de recrutement.

Comment l’ATS pourrait vous aider dans vos missions RH au quotidien ? Pour en savoir plus, contactez nos experts , ou suivez-nous !

Ces dernières années, le thème de la mobilité interne a occupé une place stratégique dans le développement économique des entreprises. 

La mobilité interne n’est plus seulement un moyen accessible pour fidéliser les talents, elle est aussi devenue un facteur majeur de croissance et de valorisation de l’image de l’entreprise. 

Tout d’abord, qu’est ce que la mobilité interne ?

Pour les salariés, la mobilité interne désigne tout changement de poste ou évolution de fonction dans une entreprise ou un groupe d’entreprises. La mobilité interne peut être verticale ou horizontale. 

• Horizontale, elle permet de passer d’un poste à un autre, équivalent, au sein d’un même service ou d’un service différent, en conservant le même statut. 
• Verticale, elle correspond à une promotion, ce qui veut dire que le collaborateur évolue vers un poste comportant des responsabilités plus importantes, et donc un poste plus élevé dans la hiérarchie.
• Il n’est pas toujours aisé de la mettre en œuvre et d’en tirer l’ensemble des profits. C’est pourquoi, dans cet article, les experts de HumanSourcing vous donneront les 3 principaux conseils pour mettre en place votre politique de mobilité interne, à prendre en compte lors de votre prochaine réunion de recrutement.

Il n’est pas toujours aisé de la mettre en œuvre et d’en tirer l’ensemble des profits. C’est pourquoi, dans cet article, les experts de HumanSourcing vous donneront les 3 principaux conseils pour mettre en place votre politique de mobilité interne, à prendre en compte lors de votre prochaine réunion de recrutement.

1. Créer un espace de communication : le site carrière

Mettre en avant votre politique de mobilité interne par la communication sera un atout indéniable pour votre marque employeur. En effet, aujourd’hui les salariés, comme les candidats, sont avant tout à la recherche de sens dans leur travail et souhaitent s’inscrire dans un vrai projet, s’inscrire dans le long terme. 

En offrant à vos collaborateurs des opportunités d’évolution, vous soutenez leur développement professionnel, mais aussi votre attractivité pour les candidats potentiels.

En ajoutant à votre communication RH un aspect marketing, la Marque Employeur vient ainsi répondre à trois enjeux pour soutenir vos recrutements : attirer, engager et fidéliser.

Afin d’attirer l’attention de vos salariés, mais aussi pour leur simplifier l’accès aux offres, ou encore leur donner de la visibilité sur ces dernières, un site carrière est plus qu’envisageable : c’est le moyen parfait pour mettre en place votre politique de mobilité interne, en donnant cette possibilité d’évolution au sein de l’entreprise.

Une page carrière, ou site carrière, est une page ou un site web conçu pour les candidats issus de mobilité externe mais aussi de mobilité interne, afin de promouvoir les postes à pourvoir. Par conséquent, toutes les offres d’emploi doivent être concentrées sur ce site. 

De plus, le site carrière peut également vous aider à vous démarquer et à promouvoir votre marque employeur. Ici, vous pouvez discuter de vos propres valeurs, expliquer pourquoi les candidats souhaitent travailler avec vous ou encore publier du contenu de recrutement.

2. Se mettre à l’écoute des salariés

La mobilité interne pouvant avoir lieu à tout moment de l’année, il est important que la direction générale et le responsable des ressources humaines soient à l’écoute des collaborateurs et ce, de manière régulière.

Savoir identifier des collaborateurs motivés, qui souhaitent s’impliquer et se développer dans l’entreprise et qui ont le potentiel pour le faire, permettra à l’entreprise de réagir et d’être efficace en termes de mobilité interne. 

De plus, une meilleure connaissance des désirs et des souhaits des salariés sera un atout et un outil essentiel pour garantir l’efficacité de votre mobilité interne. Cela aura un effet positif et pourra susciter de nouvelles envies et de nouvelles mobilités au sein de vos équipes.

Cependant, avoir connaissance de la volonté de ses salariés d’évoluer par le biais de la mobilité interne est effectivement une bonne chose, mais connaît ses limites. Pour que la mobilité soit réussie, il faut non seulement répondre à un désir ou profiter d’une opportunité qui nous est offerte, mais aussi nous assurer que le salarié concerné est en mesure d’exercer ses fonctions de manière satisfaisante et que cela ait un réel impact positif pour l’entreprise.

La mobilité interne doit non seulement maintenir la motivation des collaborateurs de l’entreprise, mais également apporter une valeur ajoutée. Par conséquent, le responsable RH doit non seulement avoir une connaissance approfondie de ses talents et de leurs forces, mais aussi être capable d’anticiper les forces dont il aura besoin sur le moyen et le long terme.

3. Impliquez vos managers

Ces derniers sont en première ligne. Le poste à pourvoir se trouve dans leur équipe … et le collaborateur / candidat aussi !

Donnez leur envie de développer et de faire grandir l’équipe au sein de l’entreprise (pas seulement au sein de leur service) ! Impliquer les managers facilite grandement leur adhésion au projet. Par conséquent, ils favoriseront cette politique de mobilité interne et laisseront partir plus facilement leurs bons salariés.

En ouvrant le dialogue à propos des recrutements, vous donnerez à vos collaborateurs l’opportunité de répondre à vos appels plus facilement, et ce sans crainte ! En effet, un employé, exprimant sa volonté d’évoluer, se révèle à sa hiérarchie. Agir en toute transparence lui permet d’oser ! 

L’appui de la direction et des managers vous permettra une mise en place de votre politique de mobilité interne beaucoup plus rapide. Cela montrera aussi aux employés l’importance qu’ils ont au sein de l’entreprise, et qu’une marge d’évolution est possible sans forcément aller prospecter ailleurs. 

Pour affiner l’élaboration de votre mobilité interne ou pour toute autre question, n’hésitez pas à contacter nos équipes ! Cet article vous a plu ? Suivez-nous pour retrouver chaque semaine nos conseils et actualités du monde RH !

Aujourd’hui, la marque employeur est essentielle à la stratégie globale d’une entreprise.

Si une entreprise veut attirer les meilleurs talents, elle doit apprendre à valoriser son image de marque. L’objectif de la marque employeur est de transmettre la valeur ajoutée de l’entreprise en tant qu’employeur aux employés, puis de communiquer avec les talents potentiels que l’entreprise espère attirer. Un site carrière peut être le meilleur moyen pour cela, car c’est un véritable espace RH qui valorise votre image employeur afin d’attirer ces talents.

Aujourd’hui, les experts HumanSourcing vous partagent leur mode d’emploi pour développer sa marque employeur à l’aide de votre site carrière.

Qu’est ce qu’un site carrière ?

Commençons par la base : en quoi consiste un site carrière ? C’est un terme très simple !

Une page carrière, ou site carrière, est une page ou un site web conçu pour les candidats issus de la mobilité interne ou externe afin de promouvoir les postes à pourvoir. Par conséquent, toutes les offres d’emploi doivent être concentrées sur ce site.

De plus, le site carrière peut également vous aider à vous démarquer et à promouvoir votre marque employeur. Ici, vous pouvez discuter de vos propres valeurs, expliquer pourquoi les candidats souhaitent travailler avec vous ou encore publier du contenu de recrutement.

Quels sont les avantages d’un site carrière pour votre entreprise ?

Concentrer le flux de candidature sur un seul et même support

En effet, les offres d’emploi se doivent d’être directement accessibles, avec des éléments essentiels tels que le type de contrat, le lieu et la date de publication. Le fait que les offres soient toutes regroupées est d’une importance vitale, car ces dernières années, avec la multiplication des jobboards et des réseaux sociaux, vos opportunités d’emploi risquent d’être perdues à jamais sur le web !

Si de nombreux postes sont vacants, il peut être intéressant de mettre en place un champ de recherche, ou encore des filtres afin d’aider l’utilisateur à trouver le maximum d’offres qui l’intéressent.

L’avantage du site carrière est qu’il est lié au logiciel de recrutement et permet de classer les candidats par offre. Qu’il s’agisse de comparer des profils, d’envoyer des e-mails à plusieurs personnes ou de simplement suivre en détail le processus de candidature, les sites carrière sont la meilleure solution.

Rassurer et informer les candidats

Pour tous les candidats qui pourraient être intéressés par votre entreprise, un site carrière est un point de départ idéal. Surtout qu’avec un peu de travail et d’énergie, il peut décrire votre entreprise, mais aussi vos valeurs, votre atmosphère de travail ou encore les avantages de travailler dans votre entreprise…

Que le candidat connaisse ou non votre entreprise, le site carrière permet à ce dernier de visualiser toutes les opportunités que vous proposez en un minimum de temps ! Simplifier le dépôt de candidature peut augmenter considérablement le nombre de réponses.

Vous aurez plus de chances d’attirer les meilleurs talents en captant l’intérêt de vos candidats. Pour ce faire, veillez à utiliser l’interactivité du site carrière que ce soit sous forme de vidéos, photos ou des liens vers les réseaux sociaux… Faites en sorte que votre site carrière représente au mieux votre marque employeur tout en impliquant le candidat, afin de lui donner envie d’intégrer vos rangs !

Améliorer votre processus de recrutement et votre image de marque

Comme énoncé précédemment, les sites carrières sont le point de départ des personnes intéressées et prêtes à postuler pour une des offres de votre entreprise. Par conséquent, il faut tout faire pour que ce dernier n’agisse pas comme un frustrateur.

Un site carrière se doit donc d’être complètement responsive, car plus de la majorité des candidats postulent directement depuis leur mobile. Afin de valoriser votre marque employeur, vous vous devez de rendre plus agréable l’expérience utilisateur un maximum. Pour cela, votre site carrière doit pouvoir s’ajuster de lui-même à tout type de support.
Le design est très important lui aussi : mettez votre page ou votre site carrière aux couleurs de votre entreprise, ajoutez-y votre logo, votre slogan…

En plus de servir de base au processus de recrutement, les sites carrières doivent également être considérés comme une “réception”, une introduction qui donne envie au candidat de continuer, d’en savoir plus et bien sûr de postuler.

L’incohérence des éléments visuels peut faire douter les candidats, voire même les décourager pour postuler. Ces éléments, ne représentant certes qu’un aspect minime de votre marque employeur, restent tout de même nécessaires à surveiller. Cette surveillance vous permettra d’éviter les erreurs courantes qui peuvent repousser les candidats sur la plupart des pages carrière.

Construire un site carrière performant avec HumanSourcing

HumanSourcing intègre la fonction de création de sites carrière pour ses clients, et propose deux solutions distinctes :

Vous pouvez opter pour une solution clé en main avec des gabarits de site à installation rapide, ou vous pouvez choisir d’accéder à une API (Application Programming Interface) réservée aux développeurs pour bénéficier d’une liberté totale sur l’interface, le design, etc.

Les gabarits sont personnalisables et très rapides à déployer (1 journée). Vous pouvez ainsi obtenir facilement un site carrière simple d’utilisation et fonctionnel afin que vos candidats postulent en quelques minutes seulement.

Ce type de site carrière permet une gestion des candidatures spontanées ainsi qu’une synchronisation automatique de vos offres avec l’ATS de recrutement HumanSourcing sans aucun problème ! Les gabarits représentent donc une solution économique pour les entreprises peu présentes sur le web ou sans équipe web.

Ce type de site carrière permet une gestion des candidatures spontanées ainsi qu’une synchronisation automatique de vos offres avec l’ATS de recrutement HumanSourcing sans aucun problème ! Les gabarits représentent donc une solution économique pour les entreprises peu présentes sur le web ou sans équipe web.

HumanSourcing met à votre disposition une API de son logiciel afin que vous puissiez développer un espace RH sur mesure avec l’aide de votre agence digitale partenaire ou avec votre service web directement. Vous bénéficierez d’une grande liberté dans la création de votre site carrière, au niveau de l’architecture, du SEO, de l’UX/UI… mais aussi une liberté dans le choix de vos langages de programmation ! Les API s’orientent donc plus pour les entreprises qui souhaitent avoir la main sur toutes leurs actions, qui ont des besoins spécifiques, mais aussi pour les entreprises qui souhaitent effectuer une refonte de leur page carrière existante.

Pour imager ces solutions, voici deux clients de HumanSourcing qui ont chacun choisi une solution différente : la société France Air qui a opté pour un gabarit de site carrière, et la société WiiSmile qui, quant à elle, a choisi l’accès à une API.  

Un site carrière soigné, conçu autour du parcours du demandeur d’emploi, peut vous fournir des informations personnelles de qualité sans investissement supplémentaire. 

Les deux solutions gabarit et API de HumanSourcing peuvent vous accompagner et faciliter la mise en place de votre site carrière. Il couvre également la multidiffusion de vos offres et la centralisation des candidatures : ce qui permet de gagner énormément de temps dans votre ou vos processus de recrutement.

Avec HumanSourcing, vous choisissez d’optimiser votre ou vos processus de recrutement. N’hésitez pas à nous contacter pour une démonstration gratuite du logiciel ! Nous sommes à votre service à tout moment.

Véritable nerf de la guerre du recrutement, le sourcing candidat est désormais un réel enjeu pour de nombreux recruteurs.

Dans un contexte où certains profils se font rares sur le marché du travail, la simple rédaction et publication d’offres ne suffit bien souvent plus à convaincre les talents de postuler.

Établir une stratégie de sourcing, c’est donc adopter une démarche proactive pour aller chercher les candidats correspondant à votre besoin !

Comment organiser son sourcing ? Quelles techniques utiliser ? Nos experts vous éclairent dans ce nouvel article.

I. Pourquoi mettre en place une stratégie de sourcing ?

Le sourcing candidat regroupe l’ensemble des actions menées pour identifier et générer de nouvelles candidatures correspondant à un poste donné. En d’autres termes, c’est lorsque le recruteur part lui-même à la recherche de son candidat idéal !

D’après une étude RegionJob, 29% des recruteurs ont déjà recruté un candidat repéré sur les réseaux sociaux. Les recruteurs faisant leur propre sourcing ne sont pas des cas isolés.

Face à la concurrence des autres entreprises, mettre en place une stratégie de sourcing, c’est se donner une chance supplémentaire dans ses recrutements.

A. Dénicher de nouveaux talents

Grâce à des plateformes comme LinkedIn, vous avez accès en quelques clics seulement à une multitude de profils avec, en prime, le détail de leurs expériences et compétences.

Dans le contexte d’un recrutement, ce flot d’informations vous permet donc de dénicher les profils les plus pertinents et de les contacter dans la foulée.

D’après une étude menée par la Super Agence, 79% des professionnels seraient aussi des candidats passifs. Donc ne vous mettez aucune barrière ! Un profil vous plait ? Contactez-le/la, vous pourrez être surpris !

B. Répondre aux besoins de profils pénuriques

Si certains corps de métiers voient le nombre de candidats largement excéder les postes disponibles sur le marché, de nombreux recruteurs constatent une pénurie de certains profils.

Trouver et attirer ces perles rares face aux autres entreprises également en recherche devient un réel défi pour le recruteur.

Mettre en place une stratégie de sourcing peut donc être la solution pour devancer ces entreprises « concurrentes » et manifester avant tout le monde, votre intérêt pour un candidat.

De plus, le sourcing permet de chercher ces perles rares en fonction des compétences exactes que vous recherchez grâce à différents outils, notamment la CVthèque. Deux fois plus de productivité !

C. Trouver le bon candidat dans les meilleurs délais

Organiser son propre sourcing est l’occasion d’entrer directement en contact avec le candidat qui vous intéresse. Vous éliminez donc les traditionnelles étapes de rédaction d’offres, réception et analyse des candidatures.

Que ce soit par mail, téléphone, ou message sur les réseaux sociaux, les candidats sont largement connectés et pourront répondre dans les plus brefs délais… à condition d’avoir une approche attirante !

II. Comment déterminer sa stratégie de sourcing

Il n’y a pas une stratégie de sourcing spécifique. Il en existe autant qu’il y a de postes à pourvoir ! Selon chaque profil recherché, la stratégie adoptée ne sera donc pas la même. Afin d’élaborer au mieux chacune de vos stratégies de sourcing, veillez à tenir compte de quelques critères.

Avant tout, il faut définir clairement votre besoin de recrutement. Quels critères sont obligatoires ? Lesquels sont en revanche optionnels ? Lors de cette première étape, le but est d’élaborer une fiche de poste définissant votre candidat persona pour être ensuite plus efficace dans vos recherches.

Prenez également en compte certains critères plus spécifiques comme :

● Le budget disponible pour votre recrutement et comment cela vous permet de mener vos recherches,
● S’il s’agit d’un profil pénurique,
● L’urgence, ou non, du recrutement,
● Si vous recherchez des expériences antérieures spécifiques,
● …

Une fois tous ces éléments mis à plat, vous êtes prêts pour démarrer votre sourcing. Voici pour vous quelques pistes :

● Utilisez les réseaux sociaux pour recruter. Aujourd’hui, près de 40% des entreprises les utilisent pour dénicher leurs talents (Focus RH)
● Instaurer des partenariats avec les écoles pour vous faire connaître auprès des futurs professionnels
● Faites appel à la cooptation en sollicitant vos employés
● Utilisez les CVthèques disponibles en ligne

III. Quelles techniques pour organiser son sourcing

Votre stratégie de sourcing est au point ? C’est le moment de commencer ! Pour rester productif tout au long de vos recherches, nos experts vous recommandent ces quelques techniques :

A. Organiser son emploi du temps

1h ? Un jour ? Une semaine ? Un mois ? Vous ne pouvez pas vraiment anticiper le temps que vous demandera un sourcing : la clé c’est l’endurance !

En planifiant de manières régulières des créneaux dédiés au sourcing, vous optimisez vos chances de trouver de nouveaux profils. L’idéal est de prévoir des moments où les candidats sont facilement joignables (milieu de matinée et d’après-midi), et ce, de manière quasi quotidienne pour ne manquer aucun profil !

B. Préparer ses modèles de sourcing

Si vous contactez vos potentiels candidats par écrit, retaper sans cesse les mêmes messages vous fera perdre un temps précieux.

Prendre le temps de préparer ces messages au préalable est essentiel et doit être fait avec beaucoup d’attention. L’objectif est d’envoyer un message qui se démarque des autres, et particulièrement dans le cas où il s’agit d’un profil pénurique.

C. Solliciter plusieurs canaux de recherche

Multiplier les canaux de sourcing est un bon moyen d’optimiser vos chances de tomber sur des profils pertinents. Attention toutefois à bien vous organiser !

Plus vous multipliez les pistes de recherches, plus l’organisation requise pour savoir d’où provient chaque profil sera conséquente. Une mauvaise gestion pourrait malheureusement impacter l’expérience candidat, car celui-ci pourrait se sentir mal pris en considération.

Pour éviter ces désagréments sans vous demander une charge de travail supplémentaire, la meilleure option reste l’utilisation d’un logiciel de recrutement.

D. Adopter un logiciel de recrutement

L’ATS est la clé pour piloter la gestion de vos candidatures. Il vous permet de rassembler toutes les candidatures reçues suite à une offre publiée et celles que vous avez sourcées, puis de les conserver dans une CVthèque.

Avec HumanSourcing, vous avez la possibilité de digitaliser l’ensemble du processus de recrutement de la création de votre page carrière à l’embauche finale du candidat en passant par les étapes de centralisation et qualification de candidatures. Une fonctionnalité de l’outil vous permet notamment “d’aspirer” et d’intégrer à vos CVthèques les profils pertinents rencontrés sur LinkedIn.

E. Utiliser la recherche booléenne

La recherche booléenne vous permet de trouver rapidement les candidats correspondant à vos critères dans une base de données. Il s’agit d’une technique de recherche par mots-clés en utilisant des opérateurs logiques tels que ET, OU, SAUF, … Cette combinaison permet de filtrer parmi toutes les candidatures présentes sur la base en question (ou tout simplement votre CVthèque !)

Si vous recherchez un profil de responsable commercial, voici certaines des combinaisons possibles :

● “Responsable commercial”: vous obtiendrez les candidatures mentionnant précisément “responsable commercial”.
● “Responsable ET commercial”: les résultats renverront aux candidats incluant les 2 mots-clés
● “Responsable OU commercial”: les résultats incluront les profils avec au moins un des 2 mots-clés.
● “Responsable commercial SAUF Paris”: vous obtiendrez les profils de responsables commerciaux hors Paris.

F. Entretenez des contacts réguliers avec votre vivier

Votre candidat d’aujourd’hui peut être votre salarié de demain !

Faire vivre votre vivier est essentiel pour tisser du lien avec ces candidats et susciter leur intérêt lors de prochains postes disponibles dans votre établissement. Un simple envoi de nouvelles sur l’entreprise ou manifester votre soutien envers leurs projets sur LinkedIn sont des actions simples, mais qui feront largement la différence.

Comment faire la différence auprès des candidats dès la lecture de vos annonces ? Malgré une année 2020 fortement chamboulée, pas moins de 1,9 million d’offres d’emplois ont été diffusées au cours du 4e trimestre 2020, et ce seulement sur le site de Pôle Emploi !

La concurrence est donc bien présente et savoir se démarquer à travers une offre attirante est essentiel.

Voici les astuces de nos experts à appliquer dès aujourd’hui pour mieux rédiger une offre, en captant l’attention des candidats et en optimisant votre marque employeur.

Commencer par bien structurer son annonce 

Reprenons à la base : comment bien structurer son annonce pour ne pas perdre le candidat ?

Voici 5 étapes essentielles à suivre :

Intitulé du poste

C’est la phrase d’accroche de votre annonce !

L’intitulé déterminera si le candidat poursuivra, ou non, la lecture de votre offre. Vous avez donc tout intérêt à la peaufiner !

Il doit être clair et concis : le candidat doit pouvoir, en une lecture, avoir une idée concrète du poste proposé.

Présentation de l’entreprise

C’est le moment de mettre en avant votre organisation et ses valeurs.

Qui êtes-vous ? Dans quel secteur opérez-vous ? Quelle atmosphère de travail proposez-vous ?

Vous pouvez mettre en avant quelques dates historiques de l’entreprise ainsi que vos valeurs pour réellement vous différencier de la concurrence. Attention toutefois à ne pas trop vous étaler sur cette partie, au risque de perdre le candidat !

Les missions du futur employé

Cette partie confirmera l’envie, ou pas, du candidat à postuler chez vous.

Bien entendu, les missions énoncées ne plairont pas à tous les candidats mais néanmoins, une bonne rédaction pourra faire la différence dans certains cas.

Essayez d’adopter un ton dynamique pour lister les missions et pensez notamment à les détailler pour permettre aux candidats de se projeter au mieux.

Attention : certains sites d’emploi comme Pôle Emploi limitent le nombre de caractères de votre annonce, pensez donc à rester concis !

Le profil recherché

Quelles formations, compétences ou expériences recherchez-vous ?

Ces informations doivent être clairement énoncées pour que le candidat puisse lui-même évaluer s’il correspond à l’offre ou non.

Call-to-action

Lors de cette dernière étape, vous invitez le candidat à postuler.

Vous pouvez laisser un mail, un lien redirigeant vers votre site carrière, un numéro de téléphone, … L’idéal est d’avoir un bouton cliquable « Postuler », qui est plus voyant et plus intuitif pour le candidat.

4 conseils pour une rédaction percutante

Prochaine étape pour une offre réussie : rédiger une annonce qui s’imprime dans l’esprit du candidat et met en avant votre image employeur face à la concurrence.

Séduire le candidat

Chaque entreprise mettra en avant ses atouts pour convaincre les candidats. A vous d’en faire de même !

Qu’est-ce qui rend votre entreprise unique ?

Mettez en valeur ce que l’entreprise a à apporter au candidat (opportunités de carrière, ambiance de travail, … ) mais aussi ce que le candidat pourra également apporter à l’entreprise grâce à ses compétences.

En termes de rédaction, privilégiez des paragraphes courts pour une structure aérée et un vocabulaire technique si vous recherchez des profils expérimentés. En revanche, si vous êtes en quête de profils pénuriques, utiliser un langage moins technique peut permettre d’atteindre de nouveaux profils.

A la lecture de votre offre, le candidat doit être en mesure de comprendre l’importance de la mission qu’il aura à jouer à vos côtés !

Employer un ton adapté

Vous n’attirerez pas de la même manière l’attention d’un chargé de communication et d’un comptable. Selon le profil que vous recherchez, il faudra adapter votre ton en fonction et éviter les simples copier-coller.

Privilégiez un ton amical (qui n’en n’est pas moins informel !) pour attirer des profils en communication ou marketing par exemple !

Utilisez un langage spécifique pour montrer que vous saisissez tous les enjeux d’un poste adressé à des profils très techniques comme dans le web développement ou la finance.

Il existe autant de tons à adopter que de profils différents à recruter !

Ne pas hésiter à sortir des sentiers battus

Pour vous démarquer, vous pouvez totalement sortir de la forme traditionnelle d’une offre en y ajoutant certains éléments pour marquer l’esprit des candidats.

Cela peut-être une petite vidéo de présentation du poste par le futur manager du candidat, une infographie pour expliquer les missions du poste, ou tout simplement adopter un ton non-conventionnel (humoristique, …)

Cette touche d’originalité est néanmoins difficile à introduire pour certains types de postes. Dans ce cas, priorisez une annonce traditionnelle et bien exécutée pour ne pas vous décrédibiliser aux yeux du candidat. 

Ne pas oublier les mentions légales

Plus qu’un conseil, c’est une obligation. La publication d’une offre d’emploi est soumise aux règles du Code du Travail.

Certaines informations doivent obligatoirement apparaître dans l’annonce :

• L’intitulé et la description du poste
• Le lieu de travail (télétravail possible ou non)
• Le type de contrat (CDD, CDI, Intérim, …)
• La durée de contrat
• L’expérience requise

Au-delà de ces informations plutôt “basiques”, n’hésitez pas, comme évoqué précédemment, à enrichir votre annonce avec plus de détails. Plus l’annonce sera fournie en informations, plus elle sera attrayante.

Pour donner toutes ses chances à son offre d’emploi …

Une fois votre offre soigneusement rédigée, il faut pouvoir lui donner un maximum de visibilité pour taper dans l’œil du candidat.

Soigner son espace candidat

Le site carrière est à l’image de votre entreprise. Si vous avez une offre bien structurée mais un site mal organisé, les candidats pourront vite se décourager à l’idée de postuler.

Un espace candidat fluide et soigné est donc essentiel pour compléter une offre attrayante et mener à terme le processus de candidature.

Multidiffuser l’offre

Publier votre offre sur différents jobboards permet de toucher un plus grand nombre de candidats et maximise vos chances de trouver celui fait pour le poste, notamment face à la concurrence.

Entre les jobboards gratuits, les spécialistes dans un domaine d’activités, etc … Vous trouverez forcément ceux précisément fait pour booster vos recrutements !

Miser sur un recrutement 2.0

Plus de 40 millions de français sont présents sur les réseaux sociaux en moyenne 1h30 par jour. Relayer vos offres sur les réseaux sociaux est donc un excellent moyen d’élargir votre audience !

LinkedIn, Facebook et Twitter sont respectivement les trois plateformes sur lesquelles vous pouvez espérer impacter un maximum de candidats.

Pour plus de conseils sur comment optimiser votre image employeur, contactez nos équipes !

En quête d’un ATS pour simplifier vos recrutements au quotidien ? Entre les différents prix, les multitudes de fonctionnalités proposées ou encore les spécificités de chaque entreprise, tout bon recruteur peut rapidement se sentir submergé par ce flot d’informations …

Vous êtes donc tombé sur le bon article !

Pour vous aider à y voir plus clair, notamment en termes de budget, nos experts vous détaillent les différents modèles tarifaires des logiciels de recrutement sur le marché et les bonnes questions à se poser, notamment : quel prix pour son ATS ?

A quoi sert l’ATS ?

Petite piqûre de rappel pour démarrer : pourquoi avoir un ATS et que permet-il de faire ?

L’Applicant Tracking System (ATS) est un logiciel permettant de digitaliser l’ensemble des étapes liées au recrutement, c’est-à-dire d’automatiser les tâches chronophages afin de fluidifier et optimiser l’ensemble du processus du recrutement.

Concrètement, ce type d’outil permet aux recruteurs de :

• Multidiffuser ses offres d’emploi son site carrière et les jobboards,
• Réceptionner les candidatures par offres publiées,
• Partager les informations entre recruteurs et managers (grâce à plusieurs accès utilisateurs),
• Communiquer avec les candidats,
• Organiser des entretiens (avec l’entretien vidéo différé notamment)
• Suivre l’avancement du candidat dans le processus,
• Entretenir un vivier dans une CVthèque,
• Gérer sa mobilité interne,
• Analyser son reporting RH
• …

L’objectif de l’ATS est d’être en mesure de s’adapter à la structure d’une entreprise en particulier. Le mot d’ordre ? Simplifier la vie des recruteurs !

Quel prix pour son ATS ?

Le modèle économique

En termes de tarification, les prix sont très variables selon chaque ATS et le modèle économique que vous choisissez.

Il est néanmoins important de dénombrer 2 principaux modèles de tarifications :

• Les ATS avec une facturation selon le nombre d’annonces publiées. Il y a généralement un montant minimum fixe puis un montant qui peut varier chaque mois selon le nombre d’annonces en ligne.
• Les ATS avec une facturation selon le nombre d’utilisateurs. Le montant va dépendre du nombre d’utilisateurs ayant accès au logiciel et sera le même tous les mois ou tous les ans.

Il est donc important de connaître les différentes typologies de facturation pour faire le choix le plus intéressant pour vous financièrement !

Le mode de facturation

Différents modes de facturation peuvent-être proposés et peuvent avoir un impact sur le prix.

Soit la facturation est mensuelle, ce qui permet d’avoir de plus petites échéances chaque mois. Soit la facturation est annuelle et le règlement est plus important mais il ne survient qu’une seule fois par an. Des remises sont généralement proposées si ce type de facturation est choisi.

Le prix

En termes de prix, le modèle économique et le mode de facturation font varier le coût de l’ATS mais le prix va aussi, et surtout, dépendre du niveau de fonctionnalités proposés par le logiciel de recrutement :

• de 50,00 € HT à 100,00€ HT / mois pour un ATS basique
• de 100,00 € HT à 300,00 € HT / mois pour un ATS complet
• plus de 300,00 € HT / mois pour un ATS premium avec des fonctionnalités additionnelles

Il est donc important de bien analyser le modèle économique de chaque ATS pour choisir le plus adapté à ses besoins.

Aussi, pour répondre à une demande de plus en plus croissante des entreprises qui souhaitent s’équiper d’un logiciel de gestions des recrutements, certains ATS prennent une orientation tarifaire marquée pour répondre à une cible spécifique.

Certains se spécialisent auprès des start-up, des PME ou des grands groupes à l’international par exemple, avec des prix et des fonctionnalités plus ou moins étendues selon les sociétés ciblées.

A quoi sont attentifs les recruteurs pour faire leur choix ?

A quels détails faut-il rester attentif ? Vous avez certainement défini votre besoin et avez une multitude de critères déjà en tête. Afin de ne pas manquer un élément essentiel, nos experts vous facilitent la tâche avec ces quelques critères à prendre en compte pour être certain de faire le bon choix.

Frais d’installation

Les ATS proposés sur le marché sont (presque) tous en mode SaaS (Service as a Software), ce qui veut dire qu’ils ne nécessitent pas d’installation physique dans vos locaux, ils sont disponibles directement sur internet avec un identifiant et un mot de passe.

Certains logiciels de recrutement proposent de personnaliser l’expérience des recruteurs avec des processus de recrutement ou encore des modèles de messages totalement paramétrés et la livraison d’une solution clé en main.

Ces frais sont variables selon le niveau de personnalisation souhaité et le paiement des frais n’est qu’à prévoir lors de l’installation du logiciel. Ils représentent en moyenne 15% à 25% du montant annuel de votre abonnement.

D’autres ATS ne proposent aucune personnalisation ce qui permet d’éviter des frais de paramétrages spécifiques mais l’expérience des utilisateurs est moins importante. Un nouveau choix à faire selon le type d’ATS que vous souhaitez !

Fonctionnalités spécifiques

Chaque ATS propose dans son abonnement “classique” un pack standard regroupant les fonctionnalités essentielles pour le bon déroulement du recrutement : centralisation des candidatures, CVthèque, statistiques RH, …

Si vous recherchez des fonctionnalités spécifiques comme la multidiffusion des offres d’emplois, un CRM pour un cabinet de recrutement, un volet mobilité interne ou encore une fonctionnalité d’entretien vidéo différé, c’est un supplément à prévoir !

En effet, ce type de fonctionnalités sont dites “additionnelles” et ont un coût supplémentaire. Les montants varient beaucoup selon la fonctionnalité en question ainsi que l’ATS.

Durée du contrat

Si de nombreux ATS ont aujourd’hui réduit leur durée de contrat … cette clause persiste quand même !

La quasi totalité des ATS propose des engagements de 12 mois mais il existe quelques exceptions :

• Certains ATS sont sur un modèle à la Netflix avec des abonnements sans engagement ! C’est assez rare et ce sont souvent des logiciels de recrutement avec des fonctionnalités basiques qui ne requièrent aucun paramétrage ou accompagnement spécifique.
• D’autres ATS préfèrent les contrats longue durée sur 3 ans par exemple. C’est souvent le cas dans le domaine public ou dans les grandes structures qui réalisent des études comparatives poussées.

Pour aider les recruteurs ou les RH à faire le meilleur choix sans avoir le sentiment de s’engager immédiatement sur 12 mois, de plus en plus d’ATS proposent des alternatives :

• Période d’essai gratuite de quelques jours ou quelques semaines
• Période payante mais sans engagement durant les premiers mois d’utilisation

Periode d’essai

C’est la première fois que vous recherchez un ATS ? Il est parfois difficile de bien se rendre compte des possibilités offertes par le logiciel et de son apport au quotidien avec une simple une démonstration.

Choisissez donc des ATS proposant une période d’essai. De plus en plus donnent la possibilité de tester le logiciel de recrutement gratuitement pendant quelques jours ou quelques semaines et de prendre sa décision finale suite à cet essai. Rien de tel pour confirmer son choix !

Formation et service client

En tant que recruteur, l’ATS deviendra l’un de vos principaux outils de travail. Savoir bien l’utiliser dès les premières heures est donc essentiel pour rester productif.

“Quelle formation est assurée pour mon équipe et moi ?” est une question à poser à chaque commercial avec qui vous échangerez au sujet de leur ATS.

Ces formations de départ sont, au même titre que les frais d’installation, un montant à anticiper sur votre première facture.

En plus des formations proposées, pensez plus globalement à évaluer le service client fourni par l’entreprise. Sont-ils facilement joignables ? Sont-ils en mesure de résoudre un problème rapidement ?

Cette qualité de service n’est pas un luxe, bien au contraire !

Envie d’en savoir plus sur comment bien choisir son ATS ? Abonnez-vous à notre newsletters pour ne manquer aucune actu RH, et n’hésitez pas à nous suivre !

Lorsqu’il s’agit de soigner l’expérience collaborateur, nombreux sont ceux qui pensent, et à juste titre, aux programmes d’onboarding et de fidélisation des talents … plutôt qu’à leur départ !

Et pourtant, tout comme une arrivée, un départ se prépare. Que ce soit une démission, une rupture conventionnelle ou tout simplement une fin de CDD, un employé sur le départ  doit être accompagné jusqu’à son dernier jour.

Dans cet article, nos experts vous expliquent comment gérer son processus d’offboarding pour un départ serein.

Qu’est-ce que l’offboarding RH ?

“Offboarding” est un terme anglo-saxon signifiant littéralement “débarquement”. L’offboarding désigne l’ensemble des procédures mises en place pour accompagner et fluidifier le départ d’un collaborateur de l’entreprise.

Plus qu’une simple formalité administrative de sortie, l’offboarding est un outil concret pour simplifier la transition entre les différents collaborateurs et compte de nombreux enjeux.

Quels sont les avantages de l’offboarding ?

En effet, un offboarding RH soigné aura des retombées positives allant bien au-delà de la satisfaction de votre employé sur le départ.

Améliorer la marque employeur

Dans un contexte où les entreprises cherchent à promouvoir leur image afin d’attirer les meilleurs profils, n’oubliez pas qu’un employé, même une fois hors de l’entreprise, reste un ambassadeur pour l’entreprise … en bien comme en mal !

D’après une étude réalisée par Hays en 2019, 85% des personnes interrogées se disent prêtes à parler positivement d’une société à leur entourage si leur départ s’est bien déroulé.

De ce fait, la réputation d’une entreprise peut donc être rapidement valorisée comme dégradée !

Booster la motivation de vos équipes

Un départ peut littéralement bouleverser le bon fonctionnement d’une équipe.

Le temps consacré à organiser le départ d’un employé renforce dans l’esprit de vos équipes, l’implication de l’entreprise pour le bien-être de ses collaborateurs.

Ainsi, en plus d’assurer une bonne passation entre collaborateurs, vous motiverez vos équipes à s’impliquer d’autant plus dans l’évolution de l’entreprise.

La transmission du savoir-faire

Il est important de ne pas perdre vos compétences et savoir-faire interne au fil des départs de vos employés. Un offboarding réussi permet d’assurer la bonne transmission des connaissances d’un collaborateur à l’autre, pour ne perdre ainsi aucune compétence développée dans l’entreprise et même de capitaliser au fil du temps sur le capital humain apporté par chaque employé.

Quels freins à l’offboarding en 2021 ?

Malgré ses nombreux atouts, l’offboarding RH reste encore peu populaire au sein des entreprises françaises. Pourquoi ce manque de considération ?

Premièrement, l’offboarding est perçu par beaucoup de dirigeants comme une perte de temps et d’argent. Prendre le temps d’accompagner un départ, volontaire ou non, correspondrait donc à “gâcher” des ressources pour un employé sur le départ au détriment de ceux restant dans l’entreprise.

Second frein, moins formulé de manière explicite par les dirigeants/responsables est le sentiment de trahison, dans le cas d’un départ volontaire.

Pourquoi devrais-je allouer du temps à quelqu’un n’étant plus satisfait et qui décide de partir ?

En effet, peut-être que le salarié en question n’est plus satisfait … et c’est précisément au moment de l’offboarding que vous pouvez changer la donne ! En l’accompagnant dans son choix et en cherchant à en connaître les raisons, vous démontrez votre implication envers vos employés, ce qu’ils n’hésitent pas à partager. 100% bonus pour votre marque employeur !

5 conseils pour organiser son offoarding RH

Quelles stratégies adoptées pour valoriser votre offboarding et éviter qu’un salarié ne parte déçu ou qu’un manager et le reste de l’équipe se retrouve débordé par la situation ?

Voici les 5 conseils de nos experts pour un départ réussi :

Mettre en place une feuille de route

Sans grande surprise, chaque RH sait qu’il aura très certainement plusieurs départs à gérer au sein d’une même entreprise au fil du temps.

Pour une meilleure productivité et organisation à chaque nouveau départ, prenez le temps en amont d’établir une feuille de route retraçant les différentes étapes à suivre :

• Procédures administratives et financières,
• Récupération du matériel,
• Remboursement des frais engagés,
• Préparation des documents de fin de contrats
• …

Notez également les échéances à respecter pour un processus fluide. Le but est que cette feuille de route soit compréhensible pour quiconque en aurait besoin.

Listez également les cas particuliers qui peuvent survenir dans votre entreprise. En général, plus les responsabilités sont élevées, plus le processus d’offboarding sera un enjeu complexe. Il est donc nécessaire d’évaluer les différents aspects de ces cas particuliers pour assurer une passation fluide.

Faire un bilan de fin de parcours

Organiser un bilan de fin de parcours est à la fois utile pour l’employé et le manager. C’est l’occasion de mettre en lumière ce que l’employé a appris et a pu apporter à l’entreprise également.

Chacun peut donc collecter des pistes d’amélioration concernant son organisation et ses méthodes.

Jouer la transparence avec le reste de l’équipe

Dès que le départ d’un salarié est acté, l’entreprise se doit d’être immédiatement transparente auprès des autres salariés quant à la nouvelle situation.

Communiquer ouvertement sur le départ d’un collaborateur permet de rassurer les équipes en leur donnant la possibilité de se projeter plutôt que d’être pris de court par un départ inattendu. Cette démarche est d’autant plus primordiale si le collaborateur en question occupe des fonctions conséquentes.

Organiser une passation

Un offboarding efficace inclut également le recrutement d’un successeur. Plutôt que d’attendre le départ du collaborateur pour démarrer le contrat du suivant, offrez leur l’opportunité de travailler ensemble quelques temps pour assurer une transmission des compétences efficaces.

Démarrer l’onboarding d’un collaborateur en même temps que l’offboarding de son prédécesseur est idéal pour fluidifier la passation, rassurer les équipes et booster votre expérience collaborateur !

Garder le contact

Offboarding ne signifie pas obligatoirement adieu. Gardez le contact avec vos anciens collaborateurs en partageant des nouvelles de l’entreprise et ses anciens collègues, en créant des communautés d’alumni, … est un réel atout pour votre marque employeur.

Cela permet notamment d’améliorer votre recrutement boomerang ! Ce type de recrutement désigne tout simplement le fait de réembaucher un salarié ayant déjà travaillé dans l’entreprise.

Quel intérêt ? Beaucoup ! Vos employés reviennent dans l’entreprise chargés de nouvelles connaissances et savoir-faire à partager, vous renforcez votre image employeur, ou vous limitez encore vos coûts liés au recrutement !

Envie d’en savoir plus sur comment améliorer la gestion de vos talents ? Contactez nos équipes pour une démonstration de notre logiciel RH HumanSourcing !

L’arrivée d’un nouveau collaborateur au sein d’une entreprise représente un événement important tant pour la nouvelle recrue que les équipes déjà en place. C’est en effet dès l’onboarding que se joue l’avenir du talent dans l’entreprise.

Par définition, l’onboarding (“embarquement” en français) désigne l’ensemble du processus d’intégration mis à place par l’entreprise pour assurer la bonne intégration d’un talent.

Dans cet article, nos experts vous démontrent l’importance d’une stratégie onboarding et comment la mettre en place via de simples étapes. 

Pourquoi mettre en place une stratégie d’onboarding ?

Ce n’est un secret pour aucun recruteur : l’onboarding est une étape clé pour assurer la longévité d’un nouveau talent dans l’entreprise.

Malgré cela, le ministère du travail a relevé qu’en moyenne 36% des CDI étaient rompus avant leur premier anniversaire. Les raisons de ce phénomène peuvent être multiples, mais un onboarding mal préparé peut-être une des causes.

En effet, une autre étude menée par l’APEC a même révélé que 4% des nouveaux talents ont déjà quitté un poste après une journée de travail seulement !

Vous l’aurez compris, plus qu’une formalité, l’intégration des talents est essentielle pour le bon fonctionnement de votre entreprise et votre marque employeur.

Les étapes d’un plan d’intégration réussi

Investir du temps pour la bonne intégration d’un talent compte de nombreux avantages à court et long termes pour l’entreprise :

• faciliter l’insertion dans une nouvelle équipe
• une prise en main de poste plus rapide,
• booster la productivité
• favoriser l’engagement du nouvel employé
• soigner sa marque employeur
• …

Comme une intégration réussie se prépare, nos experts du recrutement vous dévoilent les étapes simples à mettre en place pour accueillir vos nouveaux collaborateurs.

Avant l’arrivée dans l’entreprise

L’intégration démarre dès la signature du contrat

Vous avez trouvé la perle rare et signé le contrat de travail : dans quelques semaines il/elle rejoindra vos équipes !

Ces quelques semaines peuvent donc paraître longues, et d’autant plus dans l’esprit du candidat si il/elle n’a pas de vos nouvelles …

En amont de la prise de poste, prenez donc un moment pour prendre des nouvelles de votre futur collaborateur via l’envoi de newsletters internes ou même d’un simple sms. Les sujets administratifs (demande de RIB, …) sont également l’occasion de prendre des nouvelles !

Adaptez selon le candidat la fréquence de ces messages. Pour certains profils comme pour un premier emploi ou quelqu’un en reconversion professionnelle, des messages plus réguliers seront les bienvenus pour rassurer les talents.

Désigner un mentor

Nommer un mentor ou tuteur d’intégration est un bon moyen de faciliter l’immersion de la nouvelle recrue dans son équipe.

Plutôt qu’un manager, il peut être d’autant plus intéressant de nommer un collègue à poste équivalent comme tuteur d’intégration. L’objectif est double. D’une part, le nouvel employé sera immédiatement plongé dans le quotidien de son équipe et de l’autre, se sentira plus à l’aise pour poser des questions sur l’entreprise, son fonctionnement, ses traditions, (…) que s’il s’agit d’un manager.

Préparer les outils de travail

Un badge non opérationnel, du matériel manquant, une ligne téléphonique pas tout à fait au point, … Bref, autant d’aléas qu’il est souhaitable d’épargner à votre nouveau collaborateur. D’une part, cela ne favorise pas votre image et de l’autre, c’est potentiellement un facteur de stress pour votre talent !

Pour éviter ça, anticipez la demande et la préparation des outils dès lors que le candidat accepte le poste. Tous ces éléments doivent être fonctionnels pour le jour J.

Organiser le planning

Les premiers jours dans une nouvelle entreprise peuvent être assez déroutant face à la quantité de nouvelles informations à assimiler.

L’idéal est donc de planifier les premiers jours de votre nouvelle recrue, comme un fil conducteur, pour lui permettre de rencontrer les personnes clés pour mieux appréhender ses missions à venir.

A l’arrivée dans l’entreprise

Préparer une réunion d’informations

Une fois le nouvel employé enfin sur place, l’élément certainement le plus important à sa bonne intégration : la disponibilité du manager. L’idéal est même de réserver une journée entière à l’arrivée du collaborateur.

Dès les premières heures de l’onboarding, prévoyez donc une réunion d’information visant à présenter de manière plus approfondie l’entreprise, son histoire, ses valeurs, sa vision, ses équipes, et autres éléments plus spécifiques comme la charte informatique, la mutuelle, …

Outre la présentation du nouvel espace de travail, cette réunion vise aussi à immerger le collaborateur dans les problématiques actuelles de l’entreprise :

• Quels sont les projets en cours ? Quels en sont les objectifs ? Comment se déroulent-ils jusqu’à maintenant ?
• Comment s’organise et fonctionne l’équipe ?
• Quelles sont les attentes du manager ?
• …

La nouvelle recrue doit pouvoir ressortir de cette entrevue en ayant une idée précise du contexte de l’entreprise et de ce qui lui sera demandé dans les semaines à venir.

Formation au poste

Dans la continuité du point précédent, la personne désignée comme mentor pourra prendre le relais et présenter de manière concrète les missions du nouvel employé et notamment la présentation des outils avec lesquels il/elle travaillera au quotidien.

L’objectif est de se familiariser le plus tôt possible avec ce nouvel environnement de travail pour optimiser le bien-être du collaborateur !

Rencontre avec les équipes

Que ce soit à l’occasion d’un meeting, un déjeuner ou d’un after-work, il est essentiel dans un onboarding réussi que le collaborateur rencontre rapidement l’ensemble des équipes (ou du moins ceux qu’il/elle sera amené à croiser régulièrement).

C’est un moyen essentiel pour tisser du lien entre collègues. Le sentiment de ne pas être réellement intégré dans une équipe reste une cause importante de départ en entreprise. Selon une étude Yooo ! menée en 2018, seulement 38% des nouvelles recrues ont le sentiment de faire partie de l’entreprise dans les 6 mois suivant leur embauche contre 61% au-delà de 6 mois d’intégration !

Vérifier l’accès aux informations

Cela peut sembler assez anecdotique de prime abord, mais l’arrivée dans une nouvelle entreprise demande une bonne dose d’énergie pour se faire à la nouvelle organisation, aux méthodes de communication, aux outils, …

Ce n’est donc pas en un jour ou deux que votre nouvelle recrue assimilera l’ensemble de ces informations. Les rendre facilement accessibles à tout moment, par exemple grâce à un outil de collaboration interne, pourra réellement rassurer votre collaborateur et lui permettre de revoir à son rythme et quand il/elle le souhaite les informations mises à disposition. Et le tout, en toute autonomie !

Maintenir un suivi régulier tout au long du parcours

Selon le profil du candidat et le type de contrat, un onboarding complet s’étalera de façon très variable dans le temps, pouvant durer plusieurs mois.

Il est donc primordial de débriefer à intervalle régulier avec votre nouveau collaborateur pour faire le point sur ses impressions, ressentis, interrogations, …

Dans un premier temps, privilégiez des points hebdomadaires, puis au fil du temps et selon chaque profil, ces bilans deviendront mensuels, trimestriels puis annuels ! Le temps que vous accordez à vos collaborateurs renforcera votre marque employeur et leur volonté de s’investir dans le bon développement de l’entreprise.

Pour d’autres conseils sur comment optimiser votre gestion de talents, contactez nos équipes !

Si nous vous parlons d’ATS, qu’est-ce que ça vous inspire ? Digitalisation du recrutement ? Suivi de candidatures ? Ou tout simplement un logiciel RH ?

Il est désormais assez simple d’identifier les nombreux atouts d’un ATS. Mais plus concrètement comment l’acquisition d’un logiciel de recrutement impacte les habitudes de vos équipes RH ?

Dans ce nouvel article, nos experts vous détaillent l’ensemble des actions chronophages auxquelles vous pourrez dire adieu grâce à l’ATS.

Rédiger et publier vos offres une à une

Savez-vous combien de temps vous passez à rédiger une offre ? En moyenne 15 min si ce n’est plus, exact ? Ajoutez ensuite à ceci le temps passé à publier l’offre sur votre site carrière et différents jobboards et vous dépassez largement 1h de travail … et ça pour une offre seulement !

L’un des principaux objectifs de l’ATS est de vous permettre de rester concentré sur une mission essentielle : la rédaction d’une offre attrayante.

Pour cela, l’ATS comprend un volet de multidiffusion automatique de vos offres. Ce qui veut dire que vous rédigez votre offre sur le logiciel et qu’elle sera directement publiée sur les plateformes de votre choix.  Pour encore plus d’efficacité, le logiciel sauvegarde vos offres dans une bibliothèque d’annonces que vous pouvez consulter et utiliser à tout moment lors de la création d’une nouvelle offre.

Gérer une boite mail recrutement

Dès lors que vous digitalisez vos recrutements avec un ATS, vous pouvez dire au revoir à la traditionnelle adresse email “recrutement” bien souvent submergée par les candidatures.

Gardez à l’esprit que le logiciel de recrutement est pensé pour vous faire gagner du temps sur des tâches fastidieuses … Comme la bonne réception des candidatures ! Vous n’aurez donc certainement plus à répertorier une à une les candidatures reçues dans l’offre correspondante.

Concrètement, que fait l’ATS pour vous ? Tout d’abord, plus besoin d’adresse mail ! Lorsqu’un candidat postule, sa candidature est automatiquement centralisée dans l’outil. Vous retrouvez ensuite l’ensemble de vos talents préalablement classés selon les offres auxquelles ils ont postulé. Vous n’avez plus qu’à traiter les candidatures !

Classer et conserver les candidatures dans des dossiers … et des sous-dossiers

Si vous ne faites que très peu de recrutements à l’année, gérer les candidatures par mail puis les répertorier reste gérable. Mais à une échelle plus importante (dès 10 recrutements par an selon nos retours utilisateurs), le chargé de recrutement passera presque autant de temps à classifier les candidatures qu’à les analyser.

Et qu’en est-il une fois que vous voulez retrouver un profil reçu il y a déjà quelques mois ? Là aussi, l’interminable tableau Excel risque d’atteindre ses limites …

Dans la continuité du point précédent, l’ATS cherche à rendre toutes ces candidatures facilement consultables. En plus d’être classée selon leur offre correspondante, chaque candidature est également ajoutée à votre propre CVthèque. En effet, sur un onglet dédié, vous pouvez retrouver par requête booléenne, élément du formulaire de candidatures, appréciation laissée, … l’ensemble des talents ayant postulé dans votre entreprise.

Fini le Crtl F sur Excel pour retrouver vos meilleurs profils !

Accumuler les mails pour partager des candidatures à vos managers

Que vous soyez RH ou manager (ou autre !) vous avez probablement déjà entendu parler des bienfaits du recrutement collaboratif pour constituer des équipes solides et pérennes.

Avez-vous la possibilité de faire participer les managers au processus de recrutement ? Comment partagez-vous avec eux les meilleurs profils reçus ?

Sans outil pour centraliser l’ensemble de ces actions RH, le manager peut vite voir sa boite mail submergée de candidatures sur lesquelles donner son avis … ce qui n’est pas sa mission principale.

Pour simplifier ces échanges entre RH et managers, le logiciel de recrutement permet donc un accès spécifique aux managers afin qu’ils puissent accéder aux candidatures les concernant et y déposer leur avis, ensuite visible par les RH.

Vous évitez donc de jongler entre des dizaines de mails pour communiquer avec vos managers et les informer de l’avancée des recrutements. 

Répondre un à un à vos candidats

Difficile de répondre à tous les candidats quand on reçoit plusieurs dizaines, voire centaines de candidatures ! Et pourtant, prendre le temps de répondre à chaque candidat est une plus-value considérable pour booster sa marque employeur et ce, même s’il s’agit d’une réponse négative !

Pour éviter la déception côté candidat sans ajouter une quantité de travail supplémentaire au recruteur, l’ATS compte parmi ses fonctionnalités l’envoi de messages automatiques.

Dès lors que vous assignez une appréciation à un candidat, un mail est envoyé dans la foulée. Vous ne passerez donc plus à côté de vos talents !

La conformité RGPD

Comment vous assurez-vous que vos données restent conformes à la loi RGPD au fil du temps ?

Quand vous accumulez des centaines de candidatures dans divers dossiers, il devient forcément difficile, si ce n’est impossible, de savoir quelles données sont toujours conformes ou non.

Bonne nouvelle, là aussi le logiciel de recrutement vous évite cette formalité administrative ! Au fil des candidatures ajoutées dans la CVthèque, l’ATS se charge de mettre à jour et d’entretenir les données collectées pour rester conforme au RGPD sans que vous n’ayez besoin d’intervenir.

Pour en savoir plus sur les règles en matière de RGPD et comment le logiciel de recrutement gère vos données candidats, c’est ici !

Vous l’aurez compris, l’ATS est pensé pour simplifier vos recrutements en vous épargnant les tâches chronophages.

Découvrez désormais notre outil à l’occasion d’une démonstration !

Quand il s’agit d’outil de recrutement, de multitudes de solutions s’offrent aux recruteurs. Définir l’ATS le plus adéquat à son suivi de recrutement peut devenir un véritable casse-tête à la vue du nombre d’informations à considérer …

A qui s’adresse le logiciel de recrutement ? Dans quel but ? Quels critères importent le plus ? Nos experts vous donnent toutes les clés pour bien choisir votre ATS.

Logiciel de recrutement: pour quelle cible ?

Vous recrutez plus de 10 fois par an ? Alors vous êtes parfaitement concernés par la mise en place d’un outil de recrutement !

Que vous soyez une PME, une grande entreprise, un hôpital ou encore une collectivité, l’ATS s’avèrera rapidement indispensable pour faciliter la gestion des CV tout en s’adaptant à votre structure via des fonctionnalités telles que les accès manager, la demande de recrutement ou encore la mobilité interne.

Chez HumanSourcing, nous savons que chaque organisation nécessite une solution adaptée. C’est pourquoi nos équipes offrent un suivi personnalisé à chacun de nos utilisateurs pour une meilleure prise en main de l’outil.

Comment bien choisir son logiciel de recrutement ?

Prêt à vous lancer à la recherche de l’ATS fait pour votre organisation ? Encore faut-il pouvoir déterminer les atouts de chacun parmi les nombreux outils de recrutement du marché.

Pour vous aider à construire votre cahier des charges, voici 7 critères à considérer lors de vos recherches :

Ergonomie et interface intuitive

La digitalisation des recrutements est une transformation importante au sein de l’entreprise et un réel changement d’habitudes pour vos collaborateurs (et vous-même !). Acquérir un ATS intuitif et ergonomique est donc un critère primordial pour faciliter cette transition.

Notez que le confort d’utilisation est l’objectif premier d’un logiciel de recrutement : il doit vous permettre de fluidifier vos process internes et d’automatiser en quelques clics les tâches chronophages.

Pour concrètement évaluer l’ergonomie d’un ATS en particulier, posez-vous ces quelques questions :

• L’outil est-il compatible avec votre site carrière existant ?
• Quel est son délai de mise en place ?
• De quel accompagnement bénéficiez-vous ?
• L’interface vous semble-t-elle intuitive (design et structure du logiciel) ?

Avant même d’entrer dans le détail des fonctionnalités, il est essentiel de balayer ces points généraux concernant l’ergonomie et l’intuitivité de l’ATS, ce à quoi vous serez immédiatement confrontés en tant qu’utilisateur.

Budget

Dans les critères de choix intervient inévitablement, la question du budget. Quelle enveloppe est à votre disposition ? Est-elle flexible ? En déterminant en amont votre budget disponible, vous pourrez d’ores et déjà éliminer les solutions de recrutement ne correspondant pas à ce critère.

De manière générale, les ATS fonctionnent sur un système d’abonnement mensuel ou annuel. Intéressez-vous donc à la façon dont est calculé le montant de cet abonnement. Est-il basé sur le nombre d’utilisateurs ? Ou alors le nombre d’annonces publiées ? Cela vous permettra également d’évaluer si votre budget peut être amené à évoluer au fil des mois.

HumanSourcing fonctionne sur un abonnement au nombre d’utilisateurs, découvrez notre pack standard pour faire vos premiers pas dans la digitalisation des recrutements.

Support client

Bien que l’objectif de l’ATS soit de vous permettre d’être entièrement autonome grâce à son interface intuitive, vous restez tout de même client et méritez donc un suivi personnalisé dans votre utilisation quotidienne.

Quel suivi vous est destiné une fois que vous devenez utilisateur de telle ou telle solution de recrutement ?

Chez HumanSourcing, le suivi client compte parmi nos priorités. Dès lors que vous devenez utilisateur de notre ATS, vous êtes automatiquement rattachés à un interlocuteur du service client. Son but ? Répondre à toutes vos questions et remarques pour optimiser votre expérience utilisateur.

Outil collaboratif

Le recrutement collaboratif est réputé pour ses nombreux avantages pour déceler les meilleurs talents. Un ATS permettant un accès spécifique à vos managers est donc un critère de choix à prendre en compte. Ainsi vous pourrez internaliser les retours de vos managers dans vos process.

Chez HumanSourcing, notre ATS offre différents niveaux d’intervention à vos managers pour vous permettre de simplifier vos échanges en interne sur les candidatures.

Fonctionnalités spécifiques

Vous utilisez peut-être certaines technologies spécifiques durant vos campagnes de recrutement tel que les tests de personnalité/compétences ou l’entretien vidéo différé. Certains ATS intègrent dans leur solution des fonctionnalités de ce type.

Dernièrement les équipes de HumanSourcing ont « peaufiné » HumanRecording, notre solution d’entretien vidéo différé ou encore l’interfaçage avec Central Test, pour vous permettre de mieux évaluer vos candidats.

Le logiciel de recrutement peut donc parfaitement se calquer sur vos process de recrutement actuels pour simplement fluidifier et centraliser l’ensemble de vos interactions avec les candidats en un seul et unique endroit.

Conformité au RGPD

Un logiciel de recrutement va, notamment vous permettre de stocker un grand nombre de CV et autres données sur les candidats postulant dans votre entreprise.

Vous n’êtes donc pas sans savoir que ces données ne peuvent rester indéfiniment dans vos bases … c’est là que la conformité au RGPD de l’ATS prend tout son sens.

Le logiciel de recrutement est pensé pour vous faire gagner du temps, et par conséquent ne pas vous soucier de l’actualisation de votre CVthèque. Misez donc sur un ATS qui s’en charge pour vous : votre base est régulièrement mise à jour et les données sont automatiquement supprimées une fois les dates limites passées.

Les références clients

Dernier critère et pas des moindres: renseignez-vous sur la société offrant un service d’outil de recrutement.

• Depuis quand sont-ils sur le marché ?
• Quelle impression avez-vous de leur site web ou réseaux sociaux ? Trouvez-vous les informations nécessaires à votre benchmark ?
• Quelle est leur situation financière ? Est-elle stable ?
• Ont-ils des partenariats avec des agences de conseils RH (ce qui renforce leur crédibilité)
• Quelles sont leurs références client ? Ont-ils des clients avec un profil similaire au vôtre ?

Ce dernier point est probablement l’un des plus essentiel pour vous guider vers la solution la plus adaptée à votre structure. Savoir qui est déjà utilisateur de telle ou telle solution de recrutement, et depuis combien de temps… permet de mieux évaluer l’outil.

Les clients sont-ils fidèles ? Si oui, cela signifie certainement que les équipes assurent un bon suivi et que l’outil évolue au fil du temps pour rester performant.

Pour affiner votre projet d’ATS, n’hésitez pas à contacter nos équipes pour une première démonstration de notre logiciel de recrutement !