Airvance conçoit et distribue des systèmes de traitement d’air dans le bâtiment. Le Groupe Airvance, créé en février 2020, est issu du rapprochement de deux groupes : France Air et la division HVAC (Heating Ventilation & Air Conditioning)  du Groupe SIG plc

Sur le plan des Ressources Humaines, comment s’est passée cette croissance externe ?

Nous avons racheté deux fois plus gros que l’entreprise historique. C’est donc une acquisition particulière à laquelle les équipes se préparaient. C’est un vrai chantier qui a impacté toute l’entreprise et bien évidemment les fonctions ressources humaines et organisation.

Nous étions 700 personnes chez France Air avec un chiffre d’affaires d’un peu moins de 200 M€ et nous sommes passés à presque 2000 collaborateurs. Le COMEX de France Air est devenu le COMEX du groupe. Il avait été staffé depuis plusieurs années pour intégrer une telle structure. Plusieurs d’entre nous venons de grands groupes internationaux et nous avons rejoint France Air pour ce projet de croissance.

Sur le plan RH, notre leitmotiv est Growing together « grandir ensemble » pour accompagner ce projet de croissance avec un horizon 2024.

3 grands axes structurent notre politique RH :

Le groupe Airvance en quelques chiffres :

1950 collaborateurs

Présence dans 14 pays

530 M€ de chiffre d’affaires

Entreprise créée par la famille Dolbeau. 4ème génération en poste

Entre 70 et 100 recrutements par an

Comment HumanSourcing vous a accompagné dans cette évolution ?

Concernant HumanSourcing, un des sujets a été de mettre en place des outils transversaux.

En termes de cryptage de la performance, nous avons digitalisé nos entretiens annuels, digitalisé nos campagnes de revue de salaire. Et j’ai délibérément choisi HumanSourcing pour le pilotage des recrutements et des ressources clés.

Nous avions démarré avec HumanSourcing avant la fusion car je voulais professionnaliser ces outils. Depuis l’intégration, nous avons développé beaucoup de choses avec eux. Aujourd’hui, nous utilisons HumanSourcing pour tout notre process de recrutement, qui démarre à l’impulsion budgétaire lorsque nous décidons de créer un poste et de le valider, de visualiser tout le workflow et de s’assurer que tout le management est bien aligné. C’est également un outil de chasse qui est assez puissant, permettant de tracer toutes les actions, d’avoir une grande transparence avec le manager en interne, de disposer d’un outil commun qui nous permet de gagner beaucoup de temps et d’efficacité.

Les premières sélections des candidats se font par l’équipe RH et les managers rencontrent les candidats en short list. Et le choix final leur revient. Ils ont accès au workflow de validation, aux CV, aux comptes rendus d’entretien, tout est très transparent.

Nous sommes en train de déployer le même processus pour les postes clés internationaux. Nous développons avec HumanSourcing la partie internationale. C’est un accompagnement progressif du groupe et un développement en bonne intelligence et une très belle réactivité des équipes. J’ai rencontré chez HumanSourcing des gens innovants, structurés et une véritable proximité et réactivité. C’est notre ADN et leur ADN. C’est la raison pour laquelle ça matche bien. Beaucoup le disent, et eux le font. Nous leur posons des questions, ils nous apportent une solution.

Quelle est votre stratégie concernant la mobilité interne ?

Concernant notre politique de développement des compétences, nous souhaitons d’ici 2024 pourvoir un poste sur deux en interne. Nous avons certes besoin de recruter des talents à l’extérieur compte tenu de notre croissance rapide, mais ce qui est important pour nous, est de fidéliser nos talents, des personnes qui connaissent parfaitement le groupe et notre ADN.

Notre problématique originelle est un plus petit qui a racheté un plus gros. Or, c’est notre ADN de groupe à capital familial, notre manière de piloter et de manager avec des valeurs humaines qui nous sont propres que nous souhaitons diffuser.

Il y a des valeurs et des piliers fondamentaux que nous tenons absolument à conserver et essaimer partout dans le groupe. La fonction RH est bien évidemment au cœur de ces enjeux, les process que nous mettons en place et la manière de fonctionner est clé.

Comment valorisez-vous votre marque employeur ?

Nous travaillons bien sûr notre marque employeur. On fait d’abord et on dit après. Nous communiquons sur les actions que nous réalisons, sur qui nous sommes, à la fois sur LinkedIn, auprès des écoles et puis beaucoup auprès de nos collaborateurs.

Nous avons déployé depuis 2 ans des enquêtes d’engagement, un baromètre social qui nous permet de façon récurrente de prendre le pouls de l’organisation.

Nous avons bâti une académie leadership interne pour le top management que nous déclinons pour le middle management, et que nous déployons à l’international. Nous formons nos managers à nos modes de fonctionnement, aux bonnes pratiques de recrutement. Nous les bousculons un peu sur l’importance de la mobilité interne. Nous les incitons à laisser partir certains de leurs collaborateurs dans d’autres services du groupe plutôt qu’à l’extérieur.

Nous avons créé les liens et toutes les passerelles entre l’outil HumanSourcing en tant que tel et notre portail externe qui permet de canaliser les candidatures à l’entrée. Les sites internes et externes sont brandés de la même façon, il y a les mêmes offres.

Airvance Group, spécialiste des systèmes de traitement d’air dans le bâtiment

Comment fonctionne votre équipe RH ?

Nous sommes 15, répartis en deux grands métiers. Les fonctions corporate, qui incluent le recrutement, la mobilité, la formation, la gestion des process commun, la communication interne, les politiques de rémunérations et avantages sociaux, la RSE. Et les RH BP ou business partner RH qui sont gérés par 5 personnes, 3 sur la France et 2 à l’international.

Nous avons une réunion hebdomadaire avec tous les RH de périmètre pour que l’actualité soit partagée. Nous avons mis en place un comité mobilité interne où nous avons notre bourse de postes ouverts. Nous faisons preuve de beaucoup de pédagogie pour atteindre nos objectifs et encourager la mobilité inter-régions et internationale. Notre CVthèque interne s’appuie sur la partie people review qui est bottom up. Nous remontons les services des pays jusqu’au niveau du groupe. Et tous les ans, nous avons une journée complète en Comex où nous passons en revue les top talents.

Que vous apporte HumanSourcing dans votre vision des RH ?

Aujourd’hui, il serait impensable de faire sans un outil de digitalisation de recrutement comme HumanSourcing compte tenu des enjeux, du footprint que nous avons aujourd’hui, la complexité à gérer. Sans outil, cela veut dire que la fonction RH est cantonnée à une fonction d’administration, de boite aux lettres. Et ce n’est clairement pas l’ambition que j’ai pour ce métier et pour ce que nous faisons au sein du groupe.


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ORIADE NOVIALE

Force de frappe importante depuis le début de la pandémie de COVID19, Oriade-Noviale a dû renforcer ses équipes pour faire face à la recrudescence des contaminations en multipliant les tests de dépistage et d’analyses sur la région Rhône-Alpes.

Créé en 1989, le groupe s’est progressivement structuré et développé grâce à des fusions de laboratoires avec à leurs têtes des biologistes qui se sont associés.

Ces derniers se sont regroupés pour optimiser les moyens et bénéficier de fonctions supports comme les Ressources Humaines ou les achats.
Oriade-Noviale est organisé aujourd’hui pour permettre à ces 50 laboratoires de mutualiser leurs forces et de disposer d’une expertise métier et de plateformes techniques permettant au groupe d’être à la pointe de son activité.

Le logiciel de recrutement HumanSourcing a été mis en place en 2017 pour permettre à chaque laboratoire de recruter. La fonction RH s’est ensuite développée au niveau du groupe, et HumanSourcing est utilisé aujourd’hui par les fonctions RH support.

« Avant mars 2020, nous recrutions une dizaine de personnes par mois. Et avec la pandémie, ce chiffre a triplé. Nous avons a eu besoin de recruter non seulement en terme de volume mais aussi dans un temps très court » explique Sarah Busatto, chargée des Ressources Humaines. C’est là que l’outil d’aide au recrutement prend tout son sens.

Comment utilisez-vous le logiciel d’aide au recrutement HumanSourcing ?

Nous utilisons HumanSourcing notamment pour la publication des offres. Nous nous sommes équipés d’un module supplémentaire de multidiffusion via Indeed en ce qui nous concerne. Avant, nous le faisions manuellement. Le contexte et le volume de recrutements augmentant, nous n’avions plus le temps de le faire.

Nous sommes dans un secteur d’activité où les profils sont spécifiques : infirmiers(ères), techniciens de laboratoire, avec des diplômes particuliers. Les acteurs de notre secteur commencent à nous connaître également. Nous n’avons donc pas besoin de multiplier les canaux de diffusion. Une publication sur notre site, Pôle Emploi et Indeed est suffisant pour la plupart de nos besoins .

Quel intérêt tirez-vous de l’ATS HumanSourcing ?

Le logiciel RH HumanSourcing nous permet de suivre toutes les candidatures, de la première effectuée au renouvellement de certaines. Ce qui est intéressant est de pouvoir noter les différents échanges que nous avons avec les candidats et suivre le process de recrutement pour avoir un historique des candidatures et des personnes que nous avons contactées.

Grâce à la fonction « dossiers » de l’outil de gestion de CV, nous pouvons classer les différentes candidatures sur les métiers principaux et nous constituer un véritable vivier de CV. Et grâce à la fonction « recherche », nous pouvons ainsi retrouver facilement, quand nous avons un besoin urgent, des profils déjà classés. C’est vrai gain de temps.

Comme nous sommes plusieurs personnes à recruter, cela nous permet de garder cet historique au niveau de la fonction.

Chaque utilisateur a son identifiant et mot de passe pour suivre les recrutements. Depuis novembre dernier, nous sommes 3 à utiliser HumanSourcing.

La multiplication des recrutements rend la digitalisation indispensable. Nous sommes une entreprise particulière, car nous recrutons sur plusieurs bassins d’emploi pour l’ensemble de nos laboratoires présents en Rhône Alpes…

Comment gagnez-vous du temps sur vos tâches RH quotidiennes ?

Avant de prendre le module de multidiffusion, j’avais évalué le temps que nous passions à « bidouiller » sur les différents sites. Nous étions sur 30 minutes par jour. Si nous comptons 30 minutes par jour et par personne, nous gagnons plus d’une journée par mois par personne avec ce module.

Etes-vous toujours sur la même densité de recrutement ?

Aujourd’hui, même si la campagne de vaccination a démarré, nous avons toujours autant besoin de renfort notamment sur des postes d’infirmiers.
Accompagner les besoins en recrutements de notre société est un réel défi pendant cette période si singulière.


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Assu 2000, c’est :

Nous accompagnons les filiales dans leur recrutement sur la partie sourcing (diffusion des offres) et dans l’utilisation et la  gestion des candidatures via le logiciel HumanSourcing.

Concrètement, via HumanSourcing, nous diffusons l’offre d’emploi depuis le siège. Les recruteurs des filiales ont un accès aux annonces qui les concernent en particulier et font un premier tri des candidatures reçues depuis HumanSourcing. De notre côté, nous leur proposons également des candidatures que nous avons en CVthèque. A titre d’information, nous avons reçu près de 15 000 CV en 2017.

HumanSourcing permet un accès à tous les managers recruteurs qui peuvent ainsi gérer leurs candidatures directement. Grâce à un guide spécifique d’utilisation de l’outil, les managers sont ainsi plus autonomes. Et de notre côté, cela nous permet de les suivre et de les accompagner dans leurs recrutements. C’est un véritable outil collaboratif.

L’autre intérêt avec le logiciel est de pouvoir gérer avec un seul outil la diffusion des offres, la réception des CV grâce notamment à l’interfaçage direct avec nos jobboards partenaires ainsi que le suivi statistique. Un véritable gain de temps pour nous !

HumanSourcing est simple d’utilisation, très intuitif.

Les équipes ont un vrai sens du service client. Elles sont joignables très facilement, toujours disposées à nous aider et à l’écoute de nos retours d’expérience. Nos besoins sont pris en compte, avec un réel souci d’accompagnement, d’amélioration et d’optimisation.

Découvrez-en plus sur le groupe Assu 2000.

Entreprise de Services du Numérique

700 collaborateurs, 8 agences en France.

14 chargés du recrutement.

En 2018, nous avons recruté 230 collaborateurs.

Le recrutement est un pilier stratégique chez Alteca. Il s’agit d’un véritable enjeu pour accompagner la croissance de notre activité..

Nous avons traité cette année 3000 candidatures !

Les forces d’Alteca

La force d’Alteca est de recruter sur un profil et non sur une mission. Nos besoins sont récurrents toute l’année.

Dans ce contexte concurrentiel, nous utilisons le logiciel HumanSourcing pour la gestion de l’ensemble de notre processus de recrutement :

Entre le dépôt du CV et l’entretien, nous cherchons à faciliter au maximum l’expérience candidats. Le module SMS de HumanSourcing est très pratique, car il permet de les contacter plus facilement.

Dans notre logique de faciliter et de fluidifier l’acte de candidature, le module de parcing CV leur simplifie également la vie.

Nous utilisons aussi HumanSourcing dans le reporting de notre activité :

Nous avons ainsi un travail d’analyse assez puissant, rattaché à chaque chargé de recrutement, car il faut impérativement que l’information circule entre nous.

Découvrez-en plus sur Alteca !

Chez SmartBox depuis 10 ans, j’ai pris l’initiative de mettre en place le logiciel HumanSourcing il y a de cela 9 ans. Aucun outil dédié au recrutement n’existait et la gestion des CVs était un véritable casse-tête. Il est difficile d’évaluer le gain de temps, mais il est inenvisageable selon moi aujourd’hui, quelle que soit l’entreprise qui recrute, grande ou petite, de gérer ses recrutements sans un outil adapté.

Je consacre 20 % de mon temps au recrutement :  environ 80 personnes par an en CDD, CDI et stages.

Comment smartbox simplifie ses recrutements grâce à la digitalisation ?

Les équipes de HumanSourcing ont créé notre espace emploi sur lequel je publie instantanément mes offres de poste.  Je gère un volume important de candidatures et j’ai indiscutablement gagné en réactivité. Tout le recrutement se fait via le logiciel (accusé réception, transfert de candidatures, etc…)

Depuis toutes ces années, le logiciel a bien sûr évolué, et les équipes sont toujours très réactives et à l’écoute de nos besoins.

A titre d’exemple, lors de la mise en place du RGPD, j’ai eu des échanges et des réponses à toutes mes questions ; nous nous sommes mis en conformité dans le temps imparti.

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