Recruter des collaborateurs est un métier à part entière. Si beaucoup d’entreprises peuvent compter sur l’expertise de leur service RH pour déceler leurs futurs talents, de nombreuses PME s’en remettent aux managers pour réaliser leurs recrutements. Si leur participation est essentielle pour une embauche réussie, ce n’est toutefois pas leur fonction principale.

Nos experts vous partagent donc leurs meilleurs conseils pour recruter sans RH !

6 conseils pour un manager qui souhaite recruter sans RH

Comment recruter de manière professionnelle lorsque que ce n’est pas son métier ? Une erreur de recrutement peut se payer au prix fort … Adopter une bonne méthodologie RH est sans doute incontournable pour tout manager cherchant à apprivoiser le domaine du recrutement.

HumanSourcing vous liste ces 6 conseils ESSENTIELS pour tout manager qui recrute :

Analyser en amont les forces et faiblesses de l’entreprise

Avant de vous lancer « à corps perdu » à la recherche de la perle rare, posez-vous en amont ces quelques questions :

• Quels sont vos atouts pour séduire les candidats ? Comment les utiliser pour valoriser l’expérience candidat
• Quelles sont les faiblesses de votre processus de recrutement ? Comment les résoudre ou au moins les minimiser ?

Le tout est de vous préparer et d’anticiper des difficultés qui pourraient survenir tout au long du processus afin d’optimiser votre temps.

Recruter en équipe

Sans l’expertise d’un RH à vos côtés, le recrutement collaboratif est d’autant plus déterminant pour trouver LA bonne recrue. En effet, un mauvais recrutement pourrait nuire à l’équipe déjà en place.

Misez donc sur les points forts de vos collaborateurs pour la rédaction des offres, le tri des candidatures, la gestion des entretiens, … Cette répartition des tâches vous permettra à la fois de ne pas vous éparpiller, de garder du temps pour vos autres missions essentielles et d’éviter une erreur de casting !

Faire appel à la cooptation

Consulter votre réseau est un excellent moyen de déceler vos perles rares. En tant que manager, vous savez précisément quelles compétences, soft skills ou expériences correspondent le mieux au poste à pourvoir. Vous pouvez donc directement sourcer de bons profils dans votre réseau.

Valoriser sa marque employeur

Déterminer ce qui différencie votre entreprise est essentiel pour optimiser votre marque employeur et aider les candidats à se projeter dans vos équipes.

Pour cela, cherchez à définir ce qui rend votre entreprise unique, à travers vos valeurs, méthodes de management, traditions, … C’est tout cela qui vous permettra de booster l’intérêt de vos candidats.

Faites ressentir votre identité dès la lecture de vos offres ! C’est là qu’une bonne expérience candidat commence.

Optimiser l’intégration des nouveaux collaborateurs

Soigner l’intégration de vos nouveaux collaborateurs est une clé incontournable pour limiter votre turnover … et donc consacrer plus de temps à vos missions principales plutôt qu’à remplacer un employé parti prématurément.

D’après une étude Glassdoor, une bonne intégration des nouveaux employés améliore leur rétention de 82%. En plus d’optimiser votre temps passé à recruter, vous garantissez à l’entreprise une équipe plus solide au long terme et donc plus productive.

Digitaliser le processus avec un logiciel de recrutement

Un logiciel de ressources humaines, comme un ATS, permettra à tout manager d’automatiser les tâches chronophages liées au recrutement. Le but étant d’optimiser son temps pour d’autres tâches avec plus de valeur ajoutée.

Bonne nouvelle : pas besoin d’être un expert du recrutement pour prendre en main ce type d’outil ! Simple d’utilisation et intuitif, nous vous détaillons les nombreux atouts de l’ATS pour faciliter la gestion des recrutements du manager !

Pourquoi utiliser un ATS si vous n’avez pas de service RH ?

Multidiffusion, centralisation, mails automatiques: gain de temps assuré

De la multidiffusion des offres à l’envoi de mails en passant par la centralisation des candidatures, l’ATS a pour but d’automatiser l’ensemble de ces tâches énergivores.

Concrètement cela veut dire qu’au lieu d’être inondé de candidatures sur votre boite mail, celles-ci seront toutes rassemblées sur le logiciel … et déjà classées par offres ! Vous n’aurez plus qu’à les consulter et y laisser une appréciation. C’est notamment là que vous pourrez envoyer un mail de refus, une invitation à un entretien vidéo, ou encore partager une offre à un candidat de votre CVthèque.

L’ensemble des actions RH se font ainsi en quelques clics depuis un seul et même endroit pour fluidifier vos process et gagner du temps !

Partage d’informations entre tous les managers

L’ATS offre un accès à tous les managers à l’ensemble des candidatures. Cette possibilité permet de travailler de manière collaborative et partager facilement l’information entre chaque membre de l’équipe.

Dans l’utilisation au quotidien, cela veut dire que vous pouvez retrouver l’ensemble des actions menées par vos collaborateurs dans l’historique de chaque candidat.

Les tests RH

Pour vous aider à faire le tri dans vos candidatures, l’outil de recrutement vous permet d’inviter vos candidats à passer des tests compétences et/ou de personnalité. Vous réceptionnez les résultats du test en question et n’avez plus qu’à estimer s’ils correspondent à vos attentes ou non !

Dernièrement, l’ATS HumanSourcing s’est interfacé avec la plateforme de test CentralTest pour, d’une part centraliser en un seul et même endroit toutes vos actions RH, et d’autre part vous aider à sélectionner les profils adéquats au poste concerné.

L’entretien vidéo différé

Toujours dans l’optique d’optimiser votre temps, l’entretien vidéo différé est un atout majeur pour vous permettre d’évaluer facilement le potentiel d’un candidat … quand ce n’est pas votre métier !

Très flexible, ce type d’entretien est optimal pour le planning (très souvent) chargé du manager. Vous pouvez ainsi visionner l’entretien dès que votre emploi du temps le permet et le format vidéo est idéal pour évaluer plus rapidement la pertinence d’un candidat.

Le matching CVthèque

Autre atout dont vous bénéficiez grâce au logiciel de recrutement : le matching avec votre CVthèque.

Au fil des recrutements, vous alimentez votre CVthèque avec les candidatures reçues. Ainsi, à la rédaction de vos prochaines offres, l’ATS vous propose directement des candidats présents dans votre CVthèque, correspondant au nouveau poste en question.

Pratique non ? Encore un moyen pour le manager d’optimiser son temps et d’être aiguillé dans la sélection des bons profils.

Le recrutement en interne

Qui mieux que vos collaborateurs actuels pour évoluer au sein de vos équipes ?

La mobilité interne est un autre aspect du recrutement à considérer lorsqu’il s’agit de constituer votre équipe. Le manager connaît les capacités de ses collaborateurs, et est donc en mesure de savoir qui pourrait évoluer en interne.

Gain de temps assuré par rapport à un processus de recrutement classique (un avantage parmi tant d’autres) !

Vous êtes manager et vous recrutez ? Contactez nos équipes pour découvrir comment l’ATS HumanSourcing pourra venir simplifier vos recrutements !

Curieuse, créative, ambitieuse, impatiente, … la génération Z bouscule les codes traditionnels de l’entreprise depuis son arrivée progressive sur le marché de l’emploi et donne du fil à retordre à de nombreux recruteurs.

Comment aborder ces Digital Natives ? Concrètement, quelles sont leurs attentes envers les entreprises ?

Aujourd’hui, les experts HumanSourcing vous partagent leur mode d’emploi pour recruter la génération Z.

Génération Z, qui sont-ils ?

Née après 1995, la génération Z fait depuis ces dernières années ses tout premiers pas sur le marché du travail. Ultra-connectées, elle se fait également connaître sous le nom de génération C pour Communication, Collaboration, Connexion et Créativité.

A l’heure de la digitalisation, ces jeunes diplômés ont donc de nouvelles attentes quant au recrutement et management en entreprise.

Quelles sont leurs attentes ?

L’aspect humain au centre des préoccupations

Une des caractéristiques centrales de l’ADN de cette génération est de placer l’humain au cœur de l’environnement de travail.

Avec la génération Z, les recruteurs ont aujourd’hui pour mission de séduire ces nouveaux talents en mettant à l’honneur l’aspect humain et le bien être en entreprise. Une mission d’autant plus importante que, contrairement aux générations précédentes, les digital natives n’hésitent pas à changer d’entreprise sitôt l’ennui arrivé.

Pour manager et garder ces talents à vos côtés, il faut que les valeurs de l’entreprise soient en adéquation avec leurs propres attentes, ce qui nous amène à notre second point …

Recherche d’une réelle identité d’entreprise

Vous avez très certainement entendu parler de la place grandissante des “soft skills” en entreprise, littéralement ces “compétences douces” qui reposent sur l’intelligence relationnelle et émotionnelle. Elles intègrent entre autres le comportement en collectivité, le caractère, les capacités de communication ou encore l’esprit critique d’un individu.

La prise en considération des soft skills durant le processus de recrutement donne une réelle identité à l’entreprise aux yeux de la génération Z. Un recruteur attentif aux valeurs du candidat et de son entreprise est désormais essentiel pour séduire ces tout jeunes diplômés.

Mettez donc en avant vos valeurs ! D’une part cela vous permettra de cibler au mieux les candidats adhérents aux mêmes principes et de les garder plus longtemps à vos côtés une fois embauchés. Gardez en effet à l’esprit que la génération Z veut partager les valeurs de son entreprise pour y rester et s’y investir.

Une ouverture à l’international

Selon une enquête du Boston Project et BNP Paribas réalisée en 2015, 68,5% des jeunes Z se voient travailler à l’étranger. L’ouverture à l’international est donc pour beaucoup une dimension centrale !

Cela ne signifie pas que la génération Z se réserve exclusivement aux grandes entreprises mondiales, mais simplement que les valeurs de diversité et l’ouverture à la mondialisation doivent faire partie de l’entreprise en question.

L’envie de prendre part à des projets innovants

Connue pour sa curiosité et son envie d’entreprendre, la génération Z attend aussi d’une entreprise de pouvoir prendre part à de nouveaux projets innovants. Pour faire simple, la routine risque de devenir rapidement un frein à leur longévité dans l’entreprise.

Si vous souhaitez embaucher un jeune diplômé, pensez donc à inclure dans votre stratégie de management le goût du challenge pour entretenir leur motivation. Plus que toutes les autres générations, les jeunes Z ont envie d’imaginer et d’innover !

Comment les recruter ?

Les valeurs de l’entreprise, l’ouverture à l’international, … Maintenant que vous êtes au point sur les principales attentes de la dernière génération à rejoindre le marché du travail, il faut donc adapter votre processus de recrutement en fonction.

D’après une étude effectuée par ManpowerGroup en 2018, 40% des entreprises en France rencontreraient des difficultés pour recruter des membres de la génération Z.

Misez sur un recrutement rapide et digital

C’est ici que le terme de “digital natives” prend tout son sens ! Lorsqu’ils postulent, les jeunes diplômés souhaitent pouvoir soumettre leur candidature en quelques clics et où qu’ils soient. En d’autres termes, soignez votre site carrière et optimisez le recrutement sur chaque support : ordinateur, tablette, smartphone, …

En plus d’être digitalisé, le processus de recrutement doit être rapide pour la génération Z ! En effet, selon une étude du cabinet de recrutement Michael Page, pour 7 candidats sur 10, les process s’étalent trop dans le temps et 1 candidat sur 3 aurait même déjà renoncé à un poste qui l’intéressait en raison de ce délai.

Sortez des sentiers battus

Pour capter l’attention des digital natives lors de vos campagnes de recrutement, élargissez vos méthodes de sourcing ! La génération Z est ultra-connectée, et c’est sur ce terrain-là qu’il faut aller les chercher.

Pensez donc au recrutement sur mobile : Selon une enquête réalisée par RégionsJob en 2017 auprès de 6 466 candidats, plus de 61% d’entre eux déclarent utiliser leur smartphone pour trouver un emploi ! Un chiffre qui continue de progresser …

La force des réseaux sociaux pour dénicher vos talents reste encore sous-estimée. LinkedIn, Facebook mais également Twitter sont de plus en plus sollicités pour recruter. Des hashtags comme #recrutement, #employeur ou #humanfirst vous permettront d’être plus visible auprès des digital natives et de mettre en avant vos offres à pourvoir.

La génération Z est attentive à la présence et à l’image d’une entreprise sur les réseaux sociaux. C’est là que se joue désormais une grande partie de votre marque employeur ! La majorité des digital natives admet faire des recherches en amont sur l’entreprise : l’opportunité de vous démarquer à travers des postes reflétant votre identité !

Oubliez les questions classiques en entretien d’embauche

Pendant un entretien d’embauche, la génération Z cherche en toute logique à séduire le recruteur mais également à être séduite en retour.

Laissez donc de côté les questions classiques comme “pourquoi postuler chez nous ?” ou bien “quelles compétences avez-vous acquises lors de votre précédent poste ?”. Non pas qu’il faudrait totalement les supprimer, mais misez plus sur des questions permettant d’échanger sur les soft skills du candidat et les valeurs de votre entreprise.

Les digital natives ne souhaitent pas simplement être questionnés lors d’un entretien, mais aussi questionner en retour. Vous pouvez donc vous attendre à de nombreuses questions sur votre entreprise, son management, sa vision, …

Pour ne manquer aucun de nos futurs conseils RH, suivez-nous dès aujourd’hui !

Si certains domaines de métiers attirent bien plus de talents que d’offres d’emploi disponibles, à l’inverse d’autres secteurs ont quant à eux parfois bien du mal à dénicher le candidat idéal.

Compétences, expériences, disponibilité, … Aujourd’hui nombreux sont les recruteurs qui constatent une pénurie de certains profils. Comment réagir face à cette problématique ?

Dans cet article, HumanSourcing se penche sur les bonnes méthodes de recrutement à adopter pour attirer ces profils pénuriques rares au sein de votre entreprise.

Qu’appelle-t-on un profil pénurique ?

Un profil pénurique englobe tout profil ayant des compétences rares et spécifiques nécessaires à l’entreprise.

Ces perles rares sont donc peu représentées sur le marché et convoitées par de nombreux recruteurs !

Parmi eux on compte le développeur web, le data analyst, le technico-commercial, l’ouvrier qualifié (soudeur, électricien, …), …

Comment identifier ces profils dit « pénuriques » ?

Avant toute mise au point sur vos méthodes de recrutement, il est crucial d’identifier toutes les sources potentielles de pénurie dans votre secteur d’activité.

Une fois que vous avez ciblé la ou les sources de pénurie, la 2e étape est d’identifier l’origine du problème : pourquoi ce profil de candidat est-il pénurique aujourd’hui dans mon secteur d’activité ?

Des compétences techniques trop rares sur le marché ? Un manque de candidatures ? Des profils peu pertinents ? D’après une étude de Pôle Emploi publiée en 2016 sur les offres d’emploi difficiles à satisfaire, deux causes semble sortir du lot pour expliquer une pénurie de candidats.

Dans un premier temps, plus de 53% des employeurs ayant déposé une offre à Pôle Emploi déclarent avoir rencontré des difficultés pour recruter. Parmi eux, plus de 9 entreprises sur 10 pointaient du doigt l’inadéquation des candidatures et des postes à pourvoir. De plus, près de 75% évoquaient également des conditions de travail assez difficiles peu encourageantes pour les candidats.

Comment les recruter ?

Rendez votre marque employeur ATTIRANTE

Pour rappel, votre marque employeur désigne la valeur de votre image de marque aux yeux de vos employés ou candidats. Plus votre marque employeur est valorisée, plus vous attirerez de candidats et des recrutements fructueux.

Lorsque l’on cherche à dénicher des profils pénuriques, l’importance d’une marque employeur attrayante prend encore plus son sens. Pour attirer ces oiseaux rares, il faut bousculer les habitudes classiques de recrutement : c’est à vous de séduire le candidat et non l’inverse !

Il existe de nombreux leviers pour travailler sa marque employeur : avoir un site carrière optimisé, soigner sa présence sur les réseaux sociaux, informer les candidats sur le processus de recrutement, communiquer sur les valeurs de l’entreprise, …

Pensez votre marque employeur comme une vitrine pour vos candidatures : elle doit retenir l’attention des candidats et leur donner envie de franchir le pallier de votre processus de recrutement.

Optimisez votre expérience candidat

Une fois votre marque employeur valorisée, il ne faudrait pas que les candidats se découragent à la vue de votre processus de recrutement.

Les profils pénuriques ont généralement conscience de leur valeur sur le marché du travail, c’est pourquoi ils méritent une expérience candidat soignée afin de mieux les attirer et même pourquoi pas les fidéliser !

L’expérience candidat peut s’avérer être à la fois un levier puissant pour votre marque employeur tout comme une véritable catastrophe si elle n’est pas optimisée. En effet, un talent déçu par son expérience candidat en fera certainement part à son entourage : un déboire à éviter et particulièrement quand vous tentez de séduire des profils déjà rares sur le marché.

Pas de panique, la digitalisation se met désormais au service de votre expérience candidat. Ce n’est plus un secret pour un grand nombre d’entreprise, la transformation digitale devient incontournable dans le monde RH. Selon une étude menée par KPMG sur plus de 1200 cadres RH, près de 70% d’entre eux reconnaissent le besoin du passage au numérique au sein de leur fonction.

Digitalisez votre processus de recrutement est aujourd’hui une stratégie clé pour une expérience candidat réussie. Site carrière intuitif, mails automatiques et personnalisables, communication par SMS, … Nombreuses sont les fonctionnalités disponibles pour valoriser l’expérience candidat. Découvrez-les !

Constituez votre CVthèque

Pour recruter efficacement des profils pénuriques, se doter d’une CVthèque est un élément clé vous permettant de garder les meilleurs talents à porter de clics.

Vous pourrez ainsi retrouver vos profils de candidats les plus pertinents en fonction de leur secteur d’activité, compétences, localisation, … vous facilitez donc votre sourcing de profils pénuriques en les conservant dans votre vivier et vous gagnez un temps précieux !

Elargissez vos pistes de sourcing

Ces dernières années, la digitalisation du processus de recrutement en entreprise a ouvert un nouveau champ des possibles aux recruteurs tout comme aux candidats.

Cabinets de recrutement, jobboards spécialisés, sourcing sur les réseaux sociaux, … Chaque entreprise peut désormais avoir une stratégie de recrutement très singulière pour lui permettre de cibler les profils dont elle a besoin.

Pensez donc plus large et n’hésitez pas innover à travers de nouvelles méthodes de recrutement ! Vous toucherez ainsi une nouvelle cible de talents et bénéficierez de l’image d’une entreprise moderne et innovante. Qu’attendez-vous ?

Valorisez la mobilité interne pour conserver vos talents

Et après ? Une fois que vous avez embauché avec succès LE candidat qu’il vous fallait, comment s’assurer de le garder à vos côtés durablement ?

La mobilité interne est un levier encore sous-estimé dans de nombreuses organisations pour limiter le turnover et optimiser la marque employeur.

Par définition, c’est l’opportunité pour un employé de changer de poste ou d’évoluer au sein d’une même entreprise ou plus largement, d’un même groupe d’entreprises.

Les bénéfices sont nombreux, à commencer par un meilleur engagement des employés. Le manque de perspective d’évolution est l’une des principales causes de démission. Inclure vos collaborateurs dans une stratégie de mobilité interne sera donc un point fort pour encourager vos talents à rester à vos côtés.

Gardez à l’esprit qu’un profil pénurique sera souvent sollicité par d’autres entreprises. Donner lui donc de bonnes raisons de rester !

Une entreprise connue pour fidéliser ses talents et participer à l’épanouissement professionnel de ses collaborateurs sera d’autant plus attirante pour les candidats externes. Que du bonus !

Intéressé pour en apprendre plus sur l’optimisation de vos recrutements ? Suivez-nous pour ne rater aucun de futurs articles !

On évoque régulièrement l’expérience candidat comme la première étape essentielle pour séduire un candidat et valoriser la marque employeur de l’entreprise.

Aujourd’hui, près de 60% d’entre eux déclarent avoir déjà eu une mauvaise expérience candidat en postulant. Plus inquiétant encore, 72% partagent leur expérience candidat négative. De quoi affecter l’image de l’entreprise en question !

L’expérience candidat est donc PRI-MOR-DIALE. Concrètement comment faire ? Comment s’assurer que les candidats sont satisfaits ? Quelles astuces les recruteurs peuvent-ils mettre en place pour valoriser l’expérience candidat ?

Les experts HumanSourcing vous partagent 6 conseils à mettre en application dès aujourd’hui pour vous démarquer et proposer aux candidats des expériences réussies !

Optimisez votre page carrière

On ne le dira probablement jamais assez mais votre site carrière est un atout considérable pour mettre en valeur l’entreprise aux yeux du candidat.

Le but d’un site carrière est de faire gagner du temps au candidat en lui fournissant suffisamment d’informations sur la société : chiffres clés, culture d’entreprise, historique, réussites, … Tous ces éléments doivent confirmer l’envie du candidat de postuler chez vous !

Le site carrière reflète l’image de l’entreprise. Un site peu ergonomique et mal organisé aura tendance à désorienter le candidat au risque que celui-ci se décourage et ne postule finalement pas.

Pensez donc votre site carrière comme la vitrine d’un magasin pour attirer et retenir vos candidats. Optez plutôt pour un design épuré, une navigation intuitive et des informations pertinentes. Ce sont les premiers éléments déterminants d’une bonne expérience candidat !

Avec HumanSourcing

Nos équipes vous proposent de construire votre site carrière selon votre charte graphique pour valoriser votre marque employeur. Notre ATS est ensuite directement connecté à cette page carrière pour centraliser toutes les candidatures déposées.

Communiquez de façon transparente

Aimeriez-vous postuler dans une entreprise où les étapes du processus de recrutement sont floues ? Non. Pour le candidat, c’est la même chose !

Une communication transparente avec les candidats est essentielle pour éviter toute mauvaise expérience. Faites-en sorte que les différentes étapes du processus de recrutement soient limpides pour tous les candidats et assurez des échanges réguliers avec eux sur l’évolution de leur candidature.

Pour commencer, un simple mail indiquant la bonne réception du CV suffira à rassurer le candidat !

Avec HumanSourcing

Notre fonctionnalité de messages personnalisables permet de tenir informé chaque candidat sur l’avancée de sa candidature.

Jouez la carte de la personnalisation

Derrière chaque candidature reçue se trouve un être humain. Alors oui cette affirmation peut paraitre tout à fait évidente mais lors d’un recrutement, la dimension humaine peut parfois être mise de côté.

Humaniser le processus de recrutement à travers une communication personnalisé est une stratégie clé pour une bonne expérience candidat.

Bichonnez vos candidats comme s’il s’agissait de vos clients (ils pourraient un jour le devenir qui sait) ! Pour cela, pas besoin d’investir de grands moyens. Voici quelques-unes de nos suggestions :

• Explicitez le motif d’un refus (compétences, manque d’expérience, …),
• Personnalisez les messages en vous inspirant des points positifs de la candidature,
• Proposez des offres correspondantes au profil du candidat.

Humanisez vos recrutements démarre dès la rédaction de l’offre. D’après une étude RegionsJob, 46% des candidats passent plus de temps sur une annonce quand elle comprend des photos ou des vidéos de l’entreprise qui recrute. Présentez vos équipes à travers ces photos ou vidéos est le meilleur moyen d’aider les candidats à se projeter dans l’entreprise. Vous savez donc ce qu’il vous reste à faire !

Avec HumanSourcing

Notre ATS vous offre la possibilité de communiquer par SMS avec les candidats ! En plus de donner une image moderne de l’entreprise, les candidats sont généralement plus réactifs que par mails. C’est donc un gain de temps également assuré !

Mobilisez vos managers

Inclure les managers tout au long du processus de recrutement est une méthode clé pour d’une part éviter les erreurs de recrutement et également séduire les candidats !

Selon un sondage IFOP, 64% des candidats préfèrent passer le premier entretien avec un manager. Un manager qui prend le temps de communiquer directement avec les candidats est un levier encore trop peu exploité pour valoriser l’expérience candidat.

C’est pourtant une méthode implacable pour promouvoir l’image d’une entreprise soucieuse de connaître ses candidats. Une fois de plus vous humanisez votre processus de recrutement et mettez à l’aise vos candidats. Que du bonus !

Avec HumanSourcing

Afin de faciliter le recrutement collaboratif, notre ATS fournit des accès adaptés à tous les managers pour leur permettre d’accéder aux candidatures les concernant et ainsi connaître les candidats en question.

Répondez à tous les candidats

Oui, répondre à tous les candidats n’est généralement pas la priorité lorsque l’on a des dizaines voire des centaines de candidatures à gérer, et pourtant … Le candidat non retenu d’aujourd’hui est peut-être votre talent de demain. Prenez donc soin de répondre à tous !

Il y a en effet peu de chances pour que vous recrutiez tous les candidats rencontrés. Néanmoins, dites-vous bien qu’un candidat déçu le dira autour de lui, et c’est votre marque employeur qui prendra un coup.

Pour éviter de telles situations, il est important de répondre à tous les candidats même pour annoncer un refus. Cela montre que vous prenez en considération chacune des candidatures qui passent sur votre bureau, et sachez que le candidat s’en rappellera !

Avec HumanSourcing

Pour vous permettre de répondre à tous les candidats sans perdre de temps, notre ATS vous propose de tagger tous les candidats ne correspondant pas au poste voulu et de leur envoyer en un clic un mail de refus !

Raccourcissez vos délais de recrutement

Combien de temps dure en moyenne vos processus de recrutement ? En France, la majorité des délais de recrutements s’étend sur 2 à 5 semaines.

Trouver comment optimiser ces délais sera apprécié tant par les recruteurs que leurs candidats !

Pour cela, penchez-vous sur vos données RH. Analyser les données rassemblées tout au long de vos campagnes de recrutement permet de mieux percevoir quelle étape pourrait être optimisée pour ainsi raccourcir vos délais. Choisissez les indicateurs RH les plus pertinents pour votre organisation et mettez en place un tableau de bord RH pour booster vos performances !

Une entreprise avec des délais rapides de recrutement donnera l’image aux candidats d’une équipe moderne et réactive.

Avec HumanSourcing

Parmi nos fonctionnalités, un reporting statistiques est mis à votre disposition pour vous permettre d’analyser vos actions RH pour ensuite gagner en efficacité !

Les experts HumanSourcing vous accompagnent au quotidien dans vos processus de recrutement. N’hésitez-pas à nous solliciter.

Cet article vous a plu ? Suivez-nous pour retrouver chaque semaine nos conseils et actualités du monde RH !

Au revoir les boîtes mail pleines à craquer de candidatures et les classeurs Excel interminables que vous essayez tant bien que mal d’organiser.

Depuis plusieurs années maintenant, la digitalisation bouscule les habitudes RH en termes de gestion des recrutements (pour notre plus grand bien !). L’arrivée des logiciels de gestion des recrutements (dit ATS) offrent désormais des possibilités rapides, modernes et innovantes pour faciliter l’organisation des recruteurs.

Expert dans le domaine du recrutement depuis 2003, HumanSourcing vous explique aujourd’hui pourquoi l’utilisation d’un ATS est devenue essentielle tant pour simplifier les démarches de vos RH que celles de vos candidats.

Qu’est-ce qu’un ATS ?

L’ATS (Applicant Tracking System) est un outil d’aide au recrutement incluant le suivi des candidatures qui accompagne les recruteurs tout au long du processus du recrutement. C’est un logiciel conçu pour suivre facilement chaque étape du recrutement en un seul endroit.

L’ATS joue un rôle clé dans la transformation numérique des entreprises. Automatisant notamment l’ensemble des tâches chronophages liées au recrutement, l’ATS permet un gain de temps stratégique et s’impose comme un outil indispensable dans le monde RH.

Quel que soit le niveau de fonctionnalités et d’automatisation dont votre organisation a besoin, le recruteur restera entièrement maître de chaque étape du recrutement. Les équipes de HumanSourcing mettent un point d’honneur à délivrer un ATS simple et intuitif pour faciliter le travail des recruteurs et valoriser l’expérience de leurs candidats.

Qui peut utiliser un ATS ?

Vous recrutez ? Alors vous pouvez utiliser un ATS ! Le seul prérequis pour utiliser un ATS : recevoir et gérer des candidatures. Que vous soyez une grande entreprise avec des centaines voire des milliers de collaborateurs, impliquant donc des dizaines de recrutements mensuels, ou bien une PME sans forcément un service RH dédié, l’ATS vous fera gagner du temps et de l’argent.

Car oui, inutile d’être une entreprise du CAC 40 pour pouvoir utiliser un logiciel de gestion des recrutements. Si auparavant il était classique pour un employé de faire l’ensemble de sa carrière dans la même entreprise, les temps ont changé et rares sont les personnes qui ne connaitront qu’une entreprise !

Face à cette évolution, les petites entreprises aussi ont besoin de s’équiper pour répondre à ces nouveaux volumes de recrutement. Acquérir un ATS est en effet pour elles un bon moyen d’assurer la gestion de leurs recrutements sans avoir à investir dans la création d’un service RH.

Quels sont les avantages d’un logiciel de gestion RH ?

Ils sont multiples, mais vous l’aurez compris, le gain de temps est un des grands atouts de l’ATS !

HumanSourcing vous présente la liste non exhaustive des avantages d’un ATS :

Simplifier les demandes de recrutement et les créations d’offres

Combien de temps mettez-vous entre l’énonciation d’une demande de recrutement et la mise en ligne de l’offre ? 1 jour ? 2 jours ? 1 semaine ?

Le temps que l’information transite et soit validée par les managers concernés, cette unique première étape peut déjà vous faire perdre un temps précieux.

Grâce à l’ATS, les managers expriment directement leurs besoins de recrutement sur l’outil et ces demandes suivent ensuite le workflow de validation de l’entreprise selon le manager, le type de poste et le type de contrat.

Une fois la demande validée et prête à être publiée vous pourrez utiliser vos modèles d’annonces conservés dans la bibliothèque d’annonces. Votre offre est en ligne en seulement quelques minutes !

Multidiffuser ses offres en quelques clics

Oubliez les fameux “ctrl C” “ctrl V” pour diffuser une à une vos annonces sur les différents jobboards. L’ATS est interfacé avec plusieurs jobboards et vous permet de multidiffuser automatiquement vos annonces en seulement quelques clics !

HumanSourcing compte près de 25 jobboards partenaires pour vous permettre de diffuser efficacement vos annonces. Quelle solution pour les supports non-partenaires ? Nous vous fournissons un lien URL rapatriant toutes les candidatures reçus sur le logiciel !

Centraliser les candidatures reçues automatiquement

Comment organiser le suivi de ses candidatures ? Pour ça, il vous faudra abandonner la réception des candidatures par mail et la classification sur des feuilles Excel interminables.

L’ATS centralise automatiquement l’ensemble des candidatures réceptionnées, peu importe leur provenance. Et mieux encore, une fois rassemblées, vous pouvez qualifier par un système de tags personnalisables les profils de candidat et gagner du temps dans votre organisation ! Du moins avec l’ATS HumanSourcing …

Créer sa CVthèque

Vous vous souvenez de ce bon candidat rencontré l’an dernier que vous n’aviez finalement pas pu embaucher ? Comment retrouvez son profil aujourd’hui ?

Un autre atout clé de l’ATS est la constitution d’une CVthèque. Cette base de données candidats vous permet de conserver tous les profils rassemblés au fil des offres ainsi que l’historique rattaché à chacun. L’entreprise capitalise ainsi sur les informations qu’elle collecte et facilite son sourcing pour des postes futurs !

En effet, vous pouvez retrouver l’ensemble de vos anciens candidats grâce à des mots-clés, tags, filtres d’actions, … La CVthèque vous permet de garder à portée de main de réels talents et donc vous épargner des rediffusions d’offres lors d’un nouveau poste à pourvoir.

Faciliter la communication entre les différents collaborateurs

Lors d’un recrutement, l’un des plus gros challenge reste la communication entre les différents collaborateurs impliqués.

Afin de rendre cette communication rapide et efficace, l’ATS offre un accès adapté à chaque collaborateur. Chacun peut ainsi étudier les différents profils et laisser une appréciation ou commentaire visible pour ses collègues. C’est ainsi que vous optimisez votre temps de décision et répondez plus rapidement aux candidats !

Valoriser sa mobilité interne

La mobilité interne est devenue un point central pour de nombreuses entreprises. C’est l’art de conserver ses talents à ses côtés et d’assurer leur motivation (et bien d’autres avantages)!

Notre rubrique mobilité interne s’adapte à la structure de votre entreprise pour vous permettre de gérer les annonces de recrutements et les candidatures en interne. Gardez ainsi la main sur la publication des offres sur votre bourse à l’emploi et sur la gestion de vos collaborateurs référencés par dossiers de compétences. On vous en dit plus sur la gestion de votre mobilité interne !

Evaluer ses performances grâce au reporting statistiques

Comment recruter efficacement ? Pour le savoir il faut évaluer ses performances et pour cela, exploiter ses données RH.

Tout au long de votre processus de recrutement, l’ATS collecte l’ensemble de vos données et fournit un reporting statistique. A vous d’évaluer ainsi vos performances grâce aux différents indicateurs RH et tirez des conclusions en vue d’améliorer vos méthodes actuelles !

Rester conforme aux normes RGPD

Vous n’êtes pas sans savoir que tout un ensemble de règles entourent le traitement et la conservation des données personnelles des candidats.

Chez HumanSourcing, nous vous garantissons une conformité totale au RGPD. Et hop une préoccupation en moins !

Booster sa marque employeur

Un dernier avantage, et pas des moindres, de l’ATS est la valorisation de la marque employeur. Pour attirer les meilleurs talents, une entreprise doit être en mesure de dégager des valeurs rassurantes pour les candidats.

En recrutant avec un ATS, vous allez, d’une part, réduire drastiquement votre temps de recrutement, et être en mesure de fournir un suivi personnalisé à chaque candidat. A titre d’exemple, vous pourrez envoyer automatiquement des mails aux candidats concernant leur avancement dans le processus de recrutement (refus, entretien téléphonique, entretien vidéo, …) où alors envoyer des offres disponibles à des candidats déjà dans votre vivier.

Répondre à l’ensemble des candidats, même pour annoncer un refus est PRI-MOR-DIAL pour votre marque employeur ! Rien de pire, et on le comprend, qu’un candidat laissé sans réponse.

Alors, convaincu ? Réservez une démonstration de notre logiciel pour découvrir l’ensemble de nos fonctionnalités ! Le plus large panel du marché RH !

Combien recevez-vous de candidatures par an ? 500 ? 1000 ? 10 000 ?   

Si vous voulez dénicher LES talents faits pour votre entreprise, la création d’une CVthèque devient primordiale.  En tant que RH, construire et alimenter un vivier de candidats est une méthode incontournable pour optimiser votre processus de recrutement.  

Aujourd’hui HumanSourcing vous donne les clés pour pouvoir exploiter au mieux votre vivier de candidats et gagner en efficacité.  

Depuis 2003, 4.3 millions de CV ont transités par notre logiciel et 80 000 recrutements ont été réalisés.

Qu’est-ce qu’une CVthèque ? 

La CVthèque est la base de données interne à l’entreprise qui centralise l’ensemble des CV récoltés au fil du temps.

Ces CV peuvent provenir de candidatures envoyées dans le cadre d’une réponse à une offre d’emploi ou de candidatures spontanées. La CVthèque intègre également les profils issus du sourcing réalisé par l’entreprise sur différentes CVthèques comme l’APEC, Monster ou tout simplement LinkedIn.   

Quels sont les atouts d’une CVthèque ?

Que vous recrutiez 10, 50, 100 ou 500 nouveaux collaborateurs chaque année, la CVthèque pourra quoi qu’il en soit vous faciliter la tâche, c’est certain !

Voici les atouts majeurs dont vous pourrez bénéficier : 

Gain de temps et d’argent

Recruter avec une CVthèque vous permettra un sérieux gain de temps et d’argent pour vos futures recherches de talents. Dès qu’un nouveau besoin de recrutement sera identifié, vous bénéficierez déjà d’un vivier de candidats à disposition pour démarrer vos recherches. 

Pour cela, il est utile de vous munir d’un logiciel de gestion des recrutements (dit ATS) permettant ainsi de vous constituer une CVthèque.

En quelques clics, vous pourrez retrouver vos profils de candidats les plus pertinents en fonction de leur secteur d’activité, compétences, localisation, … le choix vous revient ! 

Pas besoin de partir à la recherche de nouvelles têtes : votre candidat idéal a toutes ses chances d’être déjà dans votre CVthèque ! 
En d’autres termes, cela veut dire qu’il n’y a plus besoin de passer par les étapes de multidiffusion d’offres sur les jobboards et centralisation des candidatures, ce qui représente un réel gain de temps et d’argent.  

Trouvez les meilleurs talents 

Grâce aux profils de candidats sélectionnés dans la CVthèque, il est plus facile pour l’employeur de retrouver des talents qui n’avaient pas été recrutés précédemment et de leur proposer un nouveau poste à pourvoir.  

Idem dans le contexte d’un sourcing: vous avez repéré un profil intéressant mais n’avez pas de poste à lui proposer pour le moment ? Gardez le dans votre vivier pour plus tard !  

La CVthèque permet de garder les meilleurs talents à portée de main au fil des besoins de recrutements de l’entreprise.  

Améliorer sa marque employeur 

Une bonne exploitation d’un vivier de candidats est un réel atout pour l’amélioration de sa marque employeur.

Les contacts de candidats étant à porter de main, c’est l’occasion pour l’employeur de mettre en avant son actualité et ses opportunités de carrière à travers des messages ciblés (proposition de postes, …) ou de communication plus générale sur l’entreprise (annonces de nouveautés, …)  

Ces éléments mis bout à bout améliorent l’expérience candidat et par conséquent mettent en avant votre marque employeur.  

Comment bien gérer sa CVthèque ? 

Investissez dans un outil adapté  

Pour travailler efficacement avec une CVthèque, investir dans un outil adapté est essentiel. 

En effet, vous vous rendrez vite compte du manque de praticité d’un classeur Excel ou autre dossier constitué manuellement. Mettre à jour et rechercher des profils de façon manuelle sera à la fois ennuyeux et énergivore. C’est pourquoi il est prioritaire d’investir dans votre CVthèque afin d’en tirer le meilleur profit. 

L’acquisition d’un logiciel de gestion RH est une solution globale pour faciliter l’ensemble du processus de recrutement : en plus de centraliser vos candidats automatiquement, vous bénéficiez de tout un ensemble de fonctionnalités allant de la multidiffusion en un clic de vos offres jusqu’à un reporting statistique sur les profils de votre vivier. 

Sélectionnez les profils à conserver 

Soyez sélectifs sur les profils que vous ajoutez à votre CVthèque : ont-ils un intérêt dans l’immédiat ou dans un futur proche ? Posez en amont les critères d’un candidat pertinent pour votre entreprise.

Dès la réception de candidatures, éliminez ceux ne concordant pas aux critères préétablis et qualifiez les autres avant de les placer dans votre vivier. Sont-ils extrêmement pertinents ou non ? C’est à vous de les classifier ! 

Catégorisez votre vivier  

Plus un vivier s’agrandit, plus la mise en place de catégories s’imposera. L’objectif est de faciliter vos recherches au sein de votre CVthèque.

Avec le logiciel de ressources humaines HumanSourcing vous  bénéficiez d’un système de tags entièrement personnalisable pour catégoriser vos candidats. Vous adaptez ainsi les catégories à votre organisation et optimisez votre vivier pour trouver les talents adaptés. 

 Alimentez votre vivier

Pour maximiser vos chances de trouver les meilleurs talents, nous vous recommandons d’alimenter régulièrement votre vivier avec de nouveaux profils. Le sourcing est la méthode clé pour enrichir votre vivier. Les sites d’emplois, LinkedIn, les job dating, … Plusieurs moyens sont bons pour consulter une multitude de CVs et ainsi alimenter votre base de données.  

Gardez un vivier conforme RGPD  

Il est de votre devoir de garder une CVthèque à jour afin d’être conforme au RGPD concernant la conservation des données des candidats. Vous devez obtenir le consentement de chacun d’entre eux avant de les intégrer dans votre vivier et supprimer leurs profils au bout de 2 ans si le consentement n’a pas été renouvelé.

Le logiciel HumanSourcing intègre ces éléments dans la constitution de votre vivier et garantit donc la conformité au RGPD. 

Pour tout envoi de candidatures, le candidat doit consentir à l’exploitation de ses données. Après 2 ans de présence dans votre vivier, le candidat est invité par mail à renouveler son consentement pour une nouvelle période de 2 ans. S’il refuse, son profil est automatiquement supprimé.

Vous avez donc la garantie que tous les profils intégrant votre CVthèque respectent le RGPD.   

Comment animer sa CVthèque ?

Avoir une CVthèque c’est bien, mais l’animer c’est mieux ! C’est une étape clé pour booster votre marque employeur. Voici nos 3 recommandations pour communiquer efficacement avec votre vivier :   

Newsletters  

L’envoi de newsletters ciblées pour certains profils est un bon moyen de maintenir l’intérêt de vos talents. C’est l’occasion de communiquer sur votre entreprise et les opportunités professionnelles. 

SMS

Moins formel mais tout aussi professionnel ! Le SMS est probablement le moyen le plus efficace pour communiquer rapidement avec vos candidats. Particulièrement utilisé en agences d’intérim, le SMS garantit d’une part un taux de lecture supérieur aux mails (98% de lectures en moyenne) et vous positionne comme une entreprise moderne. 

Participation à des évènements 

Rien de tel que de partir à la rencontre de vos candidats pour créer du contact ! Cela peut avoir lieu lors d’évènements externes à l’entreprises (forums, salons de l’emploi, …) ou alors internes. Dans ce cas, c’est l’opportunité de valoriser vos candidats en leur envoyant des invitations nominatives par exemple !  

Bien gérer sa CVthèque est en effet une mission incontournable pour tout bon RH. Nous vous accompagnons au quotidien pour optimiser la gestion de vos recrutements.

Suivez-nous pour vous tenir au courant des nouvelles tendances RH et profiter de nos conseils.  

N’hésitez pas à nous contacter, nous sommes là pour vous.

Comment mesurez-vous l’efficacité de vos recrutements ? L’évolution du marché du travail et de ses méthodes de recrutement rend cette question aujourd’hui incontournable pour tous les recruteurs.

Les experts de HumanSourcing, acteur historique de la digitalisation du recrutement, décryptent pour vous cette évolution.

Fini le temps où les employés faisaient toute leur carrière dans la même entreprise. Les processus de recrutements se sont intensifiés et être recruteur désormais se rapproche du travail de … marketeur ! Déceler une stratégie marketing efficace passe par la capacité à collecter, interpréter les données et réagir en fonction des conclusions tirées. Il en va de même pour optimiser vos recrutements !

Chers recruteurs, vos données RH sont une mine d’or !

Qu’est-ce qu’un indicateur RH ?

Aussi appelé KPI (Key Performance Indicator), l’indicateur RH vous permet de mesurer votre efficacité à tous les niveaux du processus de recrutement. Il en existe des dizaines, chacun mesurant une information spécifique sur votre niveau de performance. Ce sont des outils précieux pour avoir une vision globale et synthétique de la santé du capital humain en entreprise. A moyen et long terme, les indicateurs RH sont des éléments stratégiques d’aide à la décision afin d’atteindre vos objectifs d’efficacité.

Pourquoi utiliser des indicateurs RH ?

Le but des indicateurs n’est pas de traquer chacune des actions menées, c’est même tout le contraire. Analyser les données rassemblées sur l’ensemble du processus de recrutement (de la publication de l’offre à l’intégration du nouveau collaborateur) permet de révéler les points qui vous pénalisent et trouver les leviers accélérant votre performance. Les indicateurs RH permettent donc d’établir un diagnostic en temps réel dans le but d’aiguiller vos stratégies pour atteindre un processus de recrutement rapide et efficace.

Autre avantage, l’utilisation d’indicateurs RH facilite la communication aussi bien au sein de l’entreprise qu’avec les intervenants externes. Nous vous recommandons de contextualiser et d’interpréter les données collectées afin d’éviter l’incompréhension que pourrait générer la diffusion de simple données brutes.

Par expérience, nous scrutons le marché depuis 2003, ces indicateurs permettent de gagner du temps et de réaliser de véritables économies.

Comment mettre en place un tableau de bord RH ?

Vouloir mettre en place un ensemble d’indicateurs RH pour améliorer votre niveau de performance, c’est une excellente idée … à condition de bien avoir en tête les étapes clés de cette mise en place !

Voici 4 étapes ESSENTIELLES pour vous utiliser correctement vos indicateurs.

Choisir les indicateurs appropriés

Il est inutile d’utiliser tous les indicateurs RH existant. Cela ne ferait que noyer les informations clés à votre situation d’entreprise. Au contraire, concentrez-vous sur ceux qui font sens pour vous. Au moment de choisir vos KPI, garder en tête qu’ils doivent à terme vous donner une vision globale et synthétisée de la performance de l’entreprise afin de vous aiguiller dans les stratégies à adopter.

Quels sont nos objectifs ? Vos priorités ? Quels points faibles et points forts avez-vous identifié ? Que voulez-vous améliorer dans votre système RH (marque employeur, turnover, mobilité interne, …)

Questionnez-vous ! (on peut aussi vous aider) Evaluez vos besoins en vous interrogeant sur divers aspects de l’entreprise pour choisir les indicateurs qui vous seront utiles.

Interpréter les résultats

Vient maintenant le calcul et l’interprétation des indicateurs sélectionnés. Ici, les 2 actions à mener sont : identifier les sources de données pour effectuer les calculs et interpréter les résultats selon la bonne unité (pourcentage, nombre, heure, jour, …)

C’est également à cette étape que vous pouvez chiffrer les objectifs à atteindre pour vous aider par la suite à jauger vos résultats.

Exploiter les données

Pour maximiser vos données, une simple publication des chiffres brutes ne sera pas suffisant. Il est nécessaire de les contextualiser selon l’environnement de l’entreprise pour que chaque membre, y compris ceux hors du service RH, en comprennent les enjeux.

Les indicateurs RH doivent à terme être facilement compris par chaque décisionnaires de la société pour ensuite mettre en place les mesures adaptées à meilleure performance.

De ce fait, la personne en charge d’exploiter les données devra d’une part avoir connaissance précise de l’état actuel de l’entreprise et savoir comment convertir les résultats en données accessible à ses collaborateurs.

Renouveler les données

Le renouvèlement de vos données se fait selon la période que vous définissez en amont pour chaque indicateur (hebdomadaire, mensuel, trimestriel, annuel, …)

Pour garder du sens, certains indicateurs ont déjà par défaut une période d’analyse définie. Par exemple le calcul du turnover est réalisé à l’année pour fournir une vision plus générale contrairement à un calcul mensuel qui serait une période trop courte.

Quels sont les principaux indicateurs RH liés au recrutement ?

De la publication d’une offre d’emploi à l’embauche d’un nouveau collaborateur se trouve tout un panel d’actions à évaluer pour en déceler les points faibles et points forts et optimiser l’ensemble du processus du recrutement. Voici une liste non exhaustive de 6 indicateurs RH pour optimiser vos recrutements. Nous en savons quelque chose, puisque HumanSourcing dispose du panel de fonctionnalités le plus large du marché RH.

Pipeline de talents

Détailler votre pipeline de talents vous permet de savoir combien vous devez récolter de CVs en moyenne pour répondre à votre besoin de recrutement. Par exemple, votre objectif est de recruter 80 nouveaux collaborateurs pour cette année. Après une première diffusion d’annonces sur les jobboards, vous recevez 350 CV qui déboucheront sur 80 entretiens téléphoniques puis 25 entrevues pour au final 15 embauches.

Vous savez maintenant qu’il vous faut un pipeline de 350 CV pour recruter 15 nouveaux collaborateurs.

Délais de processus de recrutement

Il s’agit du temps écoulé entre la publication de l’offre et la signature d’un contrat d’embauche. Selon une étude menée par Keljob, 29% des employeurs étalent leur processus de recrutement sur 2 à 3 semaines et 30% sur 4 à 5 semaines.

Connaitre votre délai de processus de recrutement vous permet d’anticiper le temps nécessaire pour recruter et notamment d’identifier les étapes de recrutement que vous pouvez optimiser pour gagner du temps (la diffusion des offres, rassembler votre vivier, mener les entretiens physiques, échanger sur les candidats avec vos collaborateurs, …)

La provenance des talents

D’où provienne vos talents ? C’est une question essentielle à laquelle vous devez répondre pour optimiser votre processus de recrutement en termes de temps et d’argent. Les jobboards les plus connus comme Indeed, Monster, l’Apec, sont souvent plus attirant car touche une large cible. Mais est-ce qu’ils sont efficaces pour vous ? Déterminer la provenance de vos CV vous aidera à concentrer vos efforts sur les meilleurs canaux et ne pas perdre votre argent sur ceux n’étant pas pertinent pour vous.

Cout du recrutement

C’est le ratio entre vos coûts internes (salaires des recruteurs, …) et externes (outils de multidiffusion, cabinets de recrutement, …) par rapport au nombre de recrutement réalisé sur une même période.

Connaître vos coûts de recrutement est primordial pour ensuite déterminer votre capacité d’embauche avec le budget que vous avez sous la main.

Turnover

Combien de temps restent vos nouvelles recrues dans l’entreprise ? Un turnover élevé peut être un signe d’un recrutement médiocre. Ou cela peut être simplement une tendance au sein de vos équipes : est-ce que les nombreux départs après un an d’embauche font partie du fonctionnement habituel de l’entreprise ou au contraire signe de mauvais choix d’embauches ?

Suivi de la marque employeur

Déterminer la qualité de votre marque employeur se fera avant tout par le nombre de candidatures reçues par offre ainsi que la quantité de candidatures spontanées générées.

Prenez le temps également d’analyser votre attractivité auprès des jeunes : sont-ils nombreux à postuler chez vous ? Un bon moyen de savoir si votre image s’inscrit dans l’ère du temps !

Nous avons travaillé avec de nombreux clients sur la valorisation de la marque employeur, un des premiers critères de choix des candidats.

Vous l’aurez compris, analyser vos données RH est un point fort pour optimiser le processus de recrutement. Travailler avec un logiciel de gestion des recrutements fait d’autant plus gagner en efficacité en centralisant automatiquement toutes ces données. Plus besoin de les calculer, vous n’avez plus qu’à les interpréter !

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Qui dit rentrée dit reprise du travail et donc reprise de vos recrutements. Après un début d’année plus que perturbé suivi de la coupure estivale, s’allier des meilleurs profils pour relancer son activité économique est une priorité. Prêt pour repartir à la recherche de futurs talents afin de relancer ses recrutements ?

Étape 1 : Définissez votre besoin avec les managers

Pourquoi embaucher ? Pour quels postes ? Quels contrats ? Quels profils ? Quelles rémunérations ? Il est important d‘avoir une ligne directrice claire concernant le profil souhaité afin de lancer votre recrutement sur de bonnes bases et être efficace.

En tant que RH, votre rôle n’est pas uniquement de prendre en note les exigences des managers envers les futurs candidats. Votre rôle est d’apporter votre expertise concernant les réalités du marché (disponibilité des candidats, niveau de rémunération …). Vous devez également faire en sorte d’obtenir de la flexibilité concernant l’adéquation Expérience – Rémunération – Compétence afin de ne pas perdre du temps à rechercher un profil introuvable.

Une fois que vous avez toutes les réponses à vos questions, vous aurez toutes les cartes en mains pour réussir vos recrutements.

Étape 2 : Réétudier votre vivier

Ne seriez-vous pas passé à côté DU candidat idéal ? En effet, vous avez peut-être été contraint de suspendre vos recrutements au moment du confinement alors que vous aviez des profils intéressants sous la main !

Quoi qu’il en soit, il est toujours bénéfique de retourner dans votre base de données étudier votre vivier de candidats déjà existant avant de partir en quête de nouvelles têtes.

Votre future recrue peut être plus proche que ce que vous imaginiez…

Notre astuce : exploiter les possibilités de votre ATS et utiliser des filtres pour cibler rapidement des potentiels candidats.

Étape 3 : Préparer vos offres

Votre vivier déjà existant n’a rien donné de concluant ?  C’est l’heure de faire un peu de rédaction et de créer vos offres d’emplois.

Si vous possédez une bibliothèque d’annonces, cette étape ne vous prendra que quelques minutes.

Au-delà de mentionner les éléments classiques de missions, rémunérations ou compétences recherchées, assurez-vous de publier des annonces attirantes pour les candidats.

Quels avantages auraient le candidat à rejoindre vos équipes ? Qu’est-ce qui rend votre offre différente des autres ? Gardez en tête que votre marque employeur se joue dès la lecture de vos offres.  

Notre astuce : conservez vos modèles d’annonces pour vous faire gagner du temps et vous simplifiez la tâche

Étape 4 : Multidiffuser vos annonces sur les bons jobboards

Maintenant que vos annonces sont prêtes, il n’y a plus qu’à les diffuser. Jobboard payant, gratuit, réseaux sociaux, site carrière, … A vous de déterminer quels moyens de diffusion vous correspondent le mieux.

Notez que les jobboards sont majoritairement privilégiés par les candidats. Selon Pôle Emploi, 87% d’entre eux consultent des jobboards durant leur recherche d’emploi.

L’idéal pour gagner en efficacité sur cette étape est de vous munir d’une solution de multidiffusion afin de publier vos offres en quelques clics sur plusieurs jobboards.

Étape 5 : Le traitement de vos candidatures

Vos offres ont été largement diffusées, une nouvelle étape (et pas des moindres) débute : l’analyse et la classification des candidatures récoltées.

Trouver le “bon” profil demande un peu de méthodologie à commencer par la centralisation de toutes les candidatures reçues en un seul et même endroit.

Une fois la centralisation faite, procédez au tri des candidatures. Pour cela pensez EF-FI-CA-CI-TE :

• Effectuez un premier tri en vous basant sur les CVs, les formulaires de candidatures (quand il y en a), et la lettre de motivation (si elle a du sens pour vous, c’est un autre débat).
• Réalisez un premier entretien téléphonique avec les candidats pour un premier échange sur leurs motivations et approfondir la pertinence entre les profils reçus et votre offre.
• Convoquez les meilleurs profils pour un entretien.

Pour cibler encore plus rapidement les talents que vous recherchez, n’hésitez pas à sortir des sentiers battus. Pourquoi ne pas demander un CV vidéo de la part des candidats par exemple ?

Notre astuce : pour faciliter votre organisation munissez-vous d’un logiciel de gestion des recrutements centralisant automatiquement toutes les candidatures en un seul lieu peu importe leurs provenances. 

Étape 6 : Préparer vos entretiens

Peu importe le nombre de candidats avec lesquels vous allez vous entretenir, préparer au préalable une grille d’évaluation d’embauche est une méthode clé pour mener efficacement vos entretiens.

Votre grille d’évaluation, qu’elle soit sur un format papier ou digital, vous donnera une ligne directrice tout au long de l’échange en vous assurant de n’oublier aucune question.  Elle pose un cadre clair à la fois pour vous, évaluateur(s), et les candidats.

De plus, en utilisant une grille d’évaluation commune à tous vos collaborateurs, vous faciliterez leur compréhension et contribution concernant le choix final.

Étape 7 : Répondre aux candidats

Pourquoi répondre aux candidatures non retenues ?

Selon une étude menée par RegionJob, “88% des candidats estiment qu’on leur manque de respect lorsqu’on ne répond pas à une candidature si elle est rejetée.”

Un candidat se sentant négligé réagira comme un client mécontent de son achat : il fera part de sa mésaventure aux autres !

Ainsi, que votre choix soit favorable ou non à une candidature, notifiez par mail chaque candidat de votre choix. Cela fera la différence et améliorera votre marque employeur.   

Étape 8 : Intégrer votre nouvelle recrue

Le contrat d’embauche est établi, tous les documents nécessaires sont signés, il est maintenant temps d’intégrer votre nouveau collaborateur au sein de l’équipe.

Une bonne intégration est clé pour clôturer en beauté votre processus de recrutement et réussir le démarrage de votre nouveau collaborateur dans l’entreprise. Un nouveau salarié se sentant à l’aise dès ses premiers jours de prise de fonctions sera plus motivé et productif. Recrutement 100% gagnant !

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Le recrutement efficient est devenu une priorité pour bon nombre d’entreprises qui, paradoxalement au regard des chiffres annoncés par Pôle Emploi mettant en avant l’évidence d’un nombre très important de demandeurs d’emploi, n’arrivent pas à recruter.

La tendance actuelle est clairement à la gestion des candidats à la manière du service commercial d’une entreprise qui gère ses prospects.

Un « CRM candidats » qui faciliterait la tâche du recruteur et laisserait l’impression de n’avoir « perdu » aucun candidat tout en adoptant une démarche éthique, responsable et en phase avec la règlementation comme la RGPD.

Face à ce besoin, bon nombre d’éditeurs ont été réactifs et il existe aujourd’hui une myriade de solutions RH. Laquelle choisir ? Sur quels critères et pour quelles fonctionnalités ? Quels sont les coûts et les différences entre ces éditeurs ? HumanSourcing tente de répondre à ces points essentiels pour vous, recruteur.

Qu’est-ce qu’un logiciel RH ?

Un logiciel RH est une solution logicielle qui permet d’accélérer et faciliter toutes les étapes d’un recrutement, à la fois du coté du recruteur et du candidat.

Un outil qui pilote la gestion des ressources humaines au travers d’une multitude de fonctionnalités : de la publication des annonces à la réception des CV, au traitement des candidatures, aux entretiens avec le postulant, en passant par la gestion des talents, du temps, des congés, des formations et des compétences et jusqu’à la gestion de la paie.

Bref, une somme d’outils pour simplifier la gestion des ressources humaines, la gestion administrative et offrir une multitude d’indicateurs pour le recruteur.

1. L’Avant Recrutement

L’avant recrutement devra répondre à l’impérieux besoin des recruteurs à réduire le temps pour gérer le sourcing et générer un maximum de CV. Au préalable, il aura fallu que les choses aient été décidées en interne et selon les process établis par les Ressources Humaines.

2. Le Recrutement

La partie recrutement, représentant le cœur du besoin, s’attèlera à offrir à l’utilisateur une somme de fonctionnalités l’aidant dans son quotidien.

En le libérant des tâches chronophages, il pourra se focaliser sur les actions à forte valeur ajoutées, notamment le fameux « œil du recruteur », l’adéquation poste / candidat et toute « l’intelligence RH » à consacrer à un recrutement.

Tous les CV doivent se « ranger » automatiquement, pouvoir êtres lus rapidement et être traités / administrés.

3. L’Après Recrutement

L’après recrutement va consister à intégrer le postulant retenu à l’effectif en place dans l’entreprise ; le pilotage des connecteurs vers les différents SIRH du marché (pour la paie notamment), la gestion de la mobilité interne, des entretiens annuels et de la formation.

Les fonctionnalités cruciales d’un logiciel RH

L’Avant Recrutement

La demande de recrutement

Ici, les utilisateurs bénéficient d’un service qui va leur permettre de piloter les étapes cruciales de l’avant recrutement :

• Mon entreprise a-t-elle besoin de recruter ?
• Quel profil ? Quelle est la définition de poste ?
• Ce poste fait-il référence à une typologie de poste déjà établie en interne ?
• Qui a autorité chez les salariés pour déclencher un recrutement ?
• Quels sont les process de validation à mettre en place pour remonter les besoins des opérateurs ?

Optimiser cette étape n’a de sens que si le recrutement est nativement « éclaté » au sein d’un groupe, avec plusieurs entités ou des sites géographiques multiples. Il devient alors nécessaire de centraliser l’information.

La multidiffusion des offres d’emploi

Une étape également essentielle de l’avant recrutement concerne la publication des annonces d’emploi. Des saisies fastidieuses et chronophages qu’un outil de gestion RH complet doit simplifier au maximum.

Les jobboards et réseaux sociaux type Apec, Linkedin ou Monster ayant tous des protocoles différents, c’est autant de saisie que de supports d’annonces utilisés, autant de contrôles à opérer (durée de vie des annonces) et de contacts (commerciaux et techniques) à assurer.

Il est maintenant indispensable pour un recruteur d’automatiser la diffusion des annonces, soit directement intégré au logiciel RH, soit via un multiposteur (Multiposting, Talentplug, Broadbean, etc).

L’offre est saisie une seule fois sur l’interface et des cases à cocher permettent à l’utilisateur de choisir les réseaux partenaires pour multi-parution. En quelques clics les annonces sont diffusées sur autant de supports disponibles et pour une gestion optimale.

Espace carrière

Au delà de la parution d’une annonce sur un jobboard, il est fondamental que l’entreprise dispose d’un espace carrière sur son site internet, et qui soit, lui aussi alimenté automatiquement des offres en cours.

Postuler en 1 clic

Les applications de gestion RH proposent des interfaces toujours plus simples et ergonomiques, afin de maximiser le confort aux candidats lors du dépôt des candidatures.

Aujourd’hui, sur certains secteurs où il devient extrêmement compliqué de recruter, les choses doivent aller vite pour les postulants. Et le plus souvent depuis un smartphone (le responsive est de rigueur).

Les logiciels de recrutement doivent aussi impérativement offrir l’option sémantique qui permet aux candidats de postuler en un seul clic en joignant son CV.

L’algorithme va alors reconnaître les informations essentielles pour les intégrer dans la base de données. Dans un second temps, le recruteur pourra solliciter par email le candidat afin de « muscler » sa candidature en lui proposant un formulaire plus complet.

Fluidifier la partie Recrutement

Une fois la demande de recrutement validée par les services RH, la parution de l’annonce effectuée et que le candidat ait pu postuler en quelques clics, le recruteur va enfin pouvoir se concentrer sur le cœur de son métier :

• analyser rapidement les candidatures,
• les administrer en quelques clics (réponses négatives, positives, convocations, archivage, etc…),
• requêter dans la cvthèque qui se constitue au rythme de chaque cv entrant,
• retrouver et accéder à un historique de l’information pour la partager en interne (les différentes personnes concernées par un recrutement en cours),
• orchestrer les bilans statistiques, construire ses propres tableaux, piloter ses campagnes et optimiser ses actions.

Analyser rapidement les Curriculum Vitae

Là est l’ADN d’un logiciel RH de recrutement : que les CV se classent automatiquement dans les bons postes et qu’un recruteur puisse le plus rapidement donner un « avis ». Un logiciel RH doit être ergonomique et il doit être nativement pensé « chasse aux clics » ; cette notion peut être très subjective mais le ressenti (dans l’utilisation) doit bien être là !

La lecture des candidatures doit être rapide et ordonnée avec une prévisualisation fortement recommandée et les tris doivent être paramétrables, autorisant la gestion d’un ranking par l’ajout de tags dans le descriptif de l’offre pour un tri par pertinence.

Administrer les dossiers de candidatures

Autant de tâches répétitives et chronophages mais qui sont essentielles sur un marché concurrentiel de demandeurs d’emploi.

Combien de ces candidats qui se plaignent de ne jamais recevoir de réponses à leur projet ? alors qu’il devient si simple d’organiser les choses et de développer naturellement une belle image employeur (pour plus tard, ou même en terme de chiffres d’affaires si l’on considère qu’un candidat puisse aussi être un client)

Là aussi en quelques clics, un logiciel RH de recrutement devra offrir cette possibilité d’administrer en masse des réponses types (pour un gain de temps essentiel) mais en favorisant le coté humain et individuel de la candidature en historisant les réponses et en les attachant individuellement à chaque personne.

Un recruteur saura dès lors ce qui a été écrit, à qui, par qui et quand : une richesse (complétée du dossier complet CV et lettre de motivation du postulant), qui permettra d’approcher un candidat comme on approche un prospect.

Retrouver une information CV ou candidat

Un logiciel RH recrutement va garantir également à son utilisateur de pouvoir interroger à volonté sa base de données qui va se constituer de manière très rapide.

Tous les mots de chaque CV déposé vont alimenter une recherche full text qui sera complétée par les critères d’un éventuel formulaire, lors du dépôt de la candidature.

Tracer et partager l’information

Chaque candidature va pouvoir être transmise à un tiers (de l’entreprise ou auprès d’un prestataire) afin d’être validée et/ou complétée et afin de respecter là aussi les procédures internes, ou pour simple « avis ».

Au choix, les personnes « distantes » pourront alors donner un avis et apporter directement un commentaire depuis le mail qu’elles recevront, ou en se connectant directement à l’espace qui leur sera dédié sur la base de données (des systèmes de gestion de droit doivent pouvoir être envisagés au regard de la confidentialité des missions ou des vues de profil, en fonction des services ou des personnes habilitées).

Anticiper l’après « recrutement »

Une fois le candidat retenu, un logiciel de recrutement doit faciliter le passage du candidat au statut de collaborateur avec des passerelles vers les systèmes déjà en place dans l’entreprise. C’est au logiciel de s’adapter aux exigences et outils internes.

Il est assez fréquent aussi de constater qu’un ATS recrutement puisse proposer des solutions internalisées de gestion des collaborateurs, comme la mobilité interne, la gestion des entretiens individuels annuels et la formation.

Tout s’arrête généralement à la paie. Rares sont les logiciels de recrutement qui assurent aussi la complexité règlementaire de la gestion de paie.

Les connecteurs SIRH

Un éditeur de logiciel RH doit disposer d’une équipe technique dédiée justement à ces « spécificités » ; s’adapter aux autres outils et aux exigences demandées de la DSI.

L’étape est essentielle et doit être pensée « évolutive ; les scripts, les protocoles, les tests, la sécurité, et jusqu’au contrat (protection des données, réversibilité, responsabilités, etc…).

L’organisation doit être sérieuse et rigoureuse. Efficiente aussi, car il peut s’avérer dans certains cas beaucoup plus simple de ne rien connecter du tout !

La mobilité interne

En matière de tension dans le recrutement, il ne faut jamais oublier les potentiels de ses propres équipes ! Et une solution RH, après avoir servi à recruter, doit pouvoir aussi proposer de gérer la mobilité interne de ses collaborateurs, si ils ne sentent pas à l’aise dans leur travail.

Favoriser, par exemple, l’accès à une offre interne avant que celle-ci ne soit diffusée sur un jobboard. Ou alors favoriser la montée en compétence d’un collaborateur.

Les avantages du logiciel RH HumanSourcing

Le logiciel RH HumanSourcing est le fruit de toutes ces fonctionnalités qui ont été mises en scène au rythme de chaque nouveau client, de manière simple et pragmatique.

Des fonctionnalités « à la carte » et ultra paramétrables selon l’organisation interne. Aucun utilisateur de HumanSourcing n’a à subir une « façon de l’utiliser ».

C’est le logiciel qui s’adapte par ses réglages et paramètres à l’utilisateur, le fruit « technique » de passionnés de Ressources Humaines qui ont su écouter et accompagner les 8 000 utilisateurs qui composent la communauté HumanSourcing depuis toutes ces années.

Un spectre fonctionnel évolutif en adéquation avec vos besoins

La structure native de notre logiciel de recrutement vous autorise la montée en puissance progressive des différentes fonctionnalités grâce à nos multiples modules et « à la demande ».

Ce qui signifie qu’il convient souvent de pouvoir « démarrer petit ». Se donner le temps pour parler la même langue, se comprendre et se faire confiance quant à l’utilité de déployer « plus ». Telle est notre philosophie !

La communauté des utilisateurs HumanSourcing

Il s’agit là de notre richesse et de notre force profonde : nous écoutons véritablement et accompagnons fièrement nos clients.

C’est avec eux (et grâce à eux) que nous avons grandi et la quasi totalité nous font encore confiance 16 ans plus tard ! (Nous enregistrons en 2019 un taux de renouvellement client de 97,8% !).

Ce sont nos clients qui nous ont sollicité autour de problématiques nouvelles intervenues au fil du temps et qui ont pu être retranscrites techniquement afin d’alimenter le bouquet fonctionnel d’outils de gestion RH le plus large du marché aujourd’hui. Tous nos utilisateurs vous diront le bien qu’ils pensent de nous, alors n’hésitez pas à les solliciter directement !

L’infrastructure technique et humaine

L’infrastructure technique et humaine d’un éditeur de logiciel RH est fondamentale ; et HumanSourcing présente plusieurs avantages en la matière.

Notre infrastructure est hébergée en France, redondée sur 2 sites, maintenue et supervisée en interne et en externe (service dédié d’infogérance 24h/24h) qui garantit un service inaltérable et optimal en performances. Nous sommes fréquemment audités par les DSI de nos plus grands clients et qui nous valident systématiquement.

Choisir notre logiciel de recrutement, c’est aussi rejoindre une équipe de passionnés RH et pas de simples « commerciaux » ou de développeurs uniquement « technique ».

Nous sommes partis du « métier RH » pour faire naitre notre logiciel RH, et pas l’inverse ! Cette fibre RH est très prononcée dans l’ADN du logiciel HumanSourcing, elle nous anime et donne du sens dans nos démarches à vos cotés.

Nos équipes sont ultra disponibles et réactives. Cette appétence à la disponibilité, la réactivité et à la proximité est d’ailleurs un des critères essentiels lors de nos propres recrutements !

Vous rendre régulièrement visite, vous conseiller, vous recevoir dans nos grands bureaux entourés de verdure et de calme ou organiser avec vous des conf call régulières est notre quotidien et nous adorons ça !

Vous écouter et vous accompagner nous donne la certitude d’être dans le vrai dans nos développements car les experts visionnaires, c’est vous !

Indépendance

Notre seul métier est l’édition du logiciel HumanSourcing. Nous ne sommes ni jobboards, ni « commercialisateurs » de cvthèque. Nous n’appartenons à aucun groupe, sommes français et détenons 100% de notre capital sans n’avoir jamais levé le moindre € auprès d’investisseurs.

Nos bilans comptables depuis 2003 ont toujours été bénéficiaires et notre vision d’entreprise réside dans l’autofinancement. Le pragmatisme du « bon sens paysan » nous anime au quotidien et vous garantit sérieux et pérennité pour demain !

Engagements contractuels, RGPD, autonomie, réversibilité, etc.

Au titre du RGPD, de notre infrastructure technique et de notre éthique, nous signons des engagements extrêmement forts avec nos clients en matière de responsabilités et vous protégeant intégralement.

Vous êtes (par exemple) les seuls propriétaires de vos données et nous nous interdisons formellement de faire commerce d’une seule d’entres elles, nous vous les restituons à la moindre demande.

Nous sommes les seuls responsables en matière de RGPD (nous sommes votre paravent en tant que responsable externe de vos données) et vous n’êtes pas (par défaut) engagés dans le temps avec nous.

Ces engagements (évolutifs aussi à la carte si certains thèmes n’étaient pas évoqués dans nos contrats) vont dans le sens de l’autonomie (pas uniquement fonctionnelle) que nous pouvons vous garantir.

En conclusion

Beaucoup de solutions existent, aux fonctionnalités éclatées et toutes pas forcément pertinentes et qui s’avèrent finalement lourdes à utiliser.

Certains éditeurs vous enferment contractuellement et n’hésitent pas à facturer des prestations somme toute déshumanisées.

Certaines offres, trop « jeunes » qui débarquent de nulle part et qui chantent un prix cassé qui ne les permettra pas de survivre et de se développer avec pour vocation initiale la « levée de fond » à court terme, le « haut de bilan » pour une opération de vente. Les investisseurs ici deviennent l’objectif en oubliant totalement celui des clients.

Ce dont nous sommes certains chez HumanSourcing, c’est que nous aimons notre métier et nos clients ; nous avons été historiquement les premiers à nous créer, nous officions depuis 2003 et nous serons encore là demain. Souvent copié mais jamais égalé !

Suivez-nous pour vous tenir au courant des nouvelles tendances RH et profiter de nos conseils.  

Les jobboards peuvent être un levier puissant dans une stratégie de recrutement à condition de les utiliser correctement, notamment avec la multidiffusion d’annonce d’emploi.

HumanSourcing vous dresse une liste exhaustive des job boards présents dans sa solution logicielle RH et vous explique comment en tirer le meilleur parti !

Qu’est-ce qu’un job board ?

Un job board ou site d’emploi est un site internet qui présente des offres d’emploi, classées par type de contrat, la localisation ou encore le salaire et permet de déposer une candidature centralisée dans une CVthèque.

Les jobboards servent donc d’intermédiaire entre les demandeurs et les recruteurs.

Le mot jobboard est un anglicisme importé des Etats-Unis dans les années 90, qui signifie littéralement « tableau de travail ».

Ces sites web actualisent quotidiennement leur base de données pour mettre à jour les offres pourvues et proposer l’information la plus pertinente possible pour les utilisateurs.

Comment fonctionnent ces plateformes d’emploi ?

Les annonceurs déposent leurs offres à pourvoir sur le site, manuellement ou à l’aide d’un logiciel de recrutement doté de la fonctionnalité de multidiffusion d’annonce.

Le candidat les consulte et peut répondre en laissant une candidature avec son curriculum vitae, sa lettre de motivation et ses coordonnées personnelles.

Le recruteur reçoit les réponses dans son espace personnel ou dans un logiciel de gestion de ressources humaines, connecté avec la plateforme. S’ensuit un travail d’analyse et de classement de CV pour planifier des entretiens avec les personnes sélectionnées.

HumanSourcing est un logiciel RH qui permet d’optimiser vos embauches et de vous focaliser sur l’essentiel d’un recrutement : l’adéquation profil / poste.

Les cabinets de recrutement, les chasseurs de tête et les responsables RH exploitent aussi ces sites pour identifier les talents potentiels et trouver la perle rare.

Les avantages pour le candidat

• déposer son CV,
• répondre à de nombreuses annonces rapidement,
• se tenir au courant du marché de l’emploi dans sa ville ou sa région,
• être alerté par de nouvelles opportunités dans son métier,
• recevoir des conseils RH pour améliorer son image et son attractivité.

Les avantages pour le recruteur

• augmenter la visibilité de vos annonces de recrutement,
• optimiser le temps de recrutement,
• trouver des profils qualifiés sur les jobboards spécialisés,
• constituer des viviers de CV dans son logiciel RH,
• valoriser l’image de votre société et votre marque employeur,
• augmenter le SEO de ses offres d’emploi (Google, Bing),
• améliorer son sourcing.

Les jobboards présentent de nombreux avantages pour les employeurs mais comment choisir les plus adaptés à sa cible pour recruter efficacement ?

Cibler les jobboards les plus pertinents

Il n’y a pas de meilleur job board à proprement parlé mais plutôt certains plus adaptés que d’autres à votre besoin et à votre cible.

Ne l’oublions pas, votre objectif est de trouver des candidats qualitatifs sur les sites d’offres d’emplois sans perdre votre temps.

Quels sont les différents types de job boards ?

Il existe une multitude de types de sites qui constituent le marché de l’emploi en ligne :

• des gratuits comme L’étudiant ou Beep Job,
• des payants au clic ou à l’abonnement comme Le Bon Coin, JobInTree ou Regionsjob,
• des réseaux sociaux comme Linkedin, Viadeo, récemment Facebook Jobs et Google Jobs,
• des réseaux d’écoles et d’anciens élèves,
• des sites généralistes comme Indeed et Monster,
• et ceux de niche spécialisés comme Vetojob pour les vétérinaires, ou RemixJobs pour les métiers de l’informatique.

Choisir son site d’emploi en s’assurant de son potentiel

Outre les points communs à chaque jobboard tels que déposer des annonces ou consulter la CVthèque, il est important pour le recruteur d’étudier les différents critères des plateformes avant d’y investir un budget pour sa campagne de recrutement.

Vous pourrez ainsi multiplier vos chances de toucher des candidats qualifiés et d’embaucher rapidement les meilleurs profils. Voici les prérequis que vous pouvez analyser :

• le trafic ou l’audience en nombre de visiteurs,
• la qualification des visiteurs par secteur d’activité,
• la segmentation par métier,
• la rapidité de diffusion et l’actualisation en temps réel,
• les coûts de diffusion des annonces,
• la capacité d’indexation de vos annonces par les moteurs de recherche (SEO).

Les jobboards interfacés avec HumanSourcing

HumanSourcing vous liste les jobboards les plus utilisés avec son logiciel de gestion de recrutement et vous détaille les avantages de chacun :

Apec

L’Apec est une plateforme gratuite qui s’adresse aux cadres, aux jeunes diplômés et aux entreprises et qui propose plus de 60 000 offres d’emploi chaque jour, dont la majorité sont des CDI. La Cvthéque nommée Candidapec, contient plus de 300 000 CV actualisés, avec 32 candidatures en moyenne par offre diffusée.

Attractif pour les entreprises au budget recrutement souvent réduit, l’Apec attire aussi les candidats avec son nombre d’annonces d’emplois. Incontournable !

LeBonCoin

Le spécialiste des petites annonces est devenu un géant dans la recherche de travail en France. Avec plus de 3,1 millions de visiteurs uniques par mois, la rubrique emploi a vu en moyenne 2 400 offres publiées chaque jour en 2017, couplée avec un service de géolocalisation que les visiteurs plébiscitent.

Les prix restent largement abordables pour les annonceurs, avec deux offres différentes :

• Pack Import Emploi, adapté pour la diffusion automatique de vos offres d’emploi (remplacez une offre pourvue par une autre via un nombre mensuel d’emplacements, gérez la réception de vos candidatures selon vos besoins et mettez à jour gratuitement vos offres)
• Pack Annonces Emploi si vous souhaitez déposer vous-même vos offres (choisissez le nombre d’offres adapté à vos besoins ponctuels de recrutement, pilotez la performance de chacune de vos annonces depuis votre Compte Pro, et bénéficiez de tarifs préférentiels)

Monster

Monster est un des leaders mondiaux de la mise en relation entre les personnes et les opportunités de carrière.

Avec de gros investissements dans leur nouvelle application mobile et le référencement des offres, le géant du marché de l’emploi attire plus de 1,6 millions de visiteurs uniques par mois et possède une CVthèque de plus de 4 millions de profils.

Un jobboard incontournable pour les recruteurs qui devront détailler leurs annonces pour maximiser leur visibilité avec le système de recherche et de tri.

Keljob

Le premier site indépendant pour la recherche d’emploi se nomme Keljob et il est français. Optimisé pour une recherche efficace permettant aux candidats de faire le tour des offres en 3 clics.

Les utilisateurs peuvent recevoir directement les annonces les plus susceptibles de les intéresser, selon leurs critères et leur navigation.

Keljob s’impose aujourd’hui en tant qu’acteur majeur du e-recrutement, avec plusieurs millions d’offres d’emploi visualisées chaque mois.

Meteojob

Meteojob, le leader européen du matching et du Big data dans les Ressources Humaines compte parmi les premiers sites de recrutements en France.

Sa mission est de vous aider à trouver les meilleurs talents en vous proposant une expérience de recrutement hors du commun.

Et beaucoup d’autres job boards spécialisés comme Regionsjob, CadreEmploi, Directemploi, Wizbii, Commercialbestjob, Fashionjob, Jobmarketing Vente, l’Etudiant…

N’hésitez pas à nous contacter pour savoir si le jobboard que vous utilisez pour recruter est connecté à notre logiciel RH HumanSourcing.

Gagner du temps avec la multi-diffusion

Vous avez sélectionné les jobboards les plus pertinents en fonction du profil à recruter ? Il va falloir diffuser vos annonces manuellement, une tâche chronophage pour vos collaborateurs RH.

Un logiciel de recrutement tel que HumanSourcing peut résoudre ce problème avec la fonctionnalité de multidiffusion : une diffusion rapide, automatique et planifiée de vos offres d’emploi sur les plateformes mais aussi sur votre site carrière rh et d’autres canaux spécialisés.

Avec HumanSourcing, vous êtes prêt à exploiter tout le potentiel des job boards, en gagnant un temps précieux dans vos recrutements !