Les indicateurs RH à connaître pour maitriser ses recrutements

Publié le & mis à jour le 15 octobre 2020

Poignée de main

Nous vous expliquons pourquoi et comment valoriser votre base de données pour recruter efficacement grâce aux indicateurs RH !

Comment mesurez-vous l’efficacité de vos recrutements ? L’évolution du marché du travail et de ses méthodes de recrutement rend cette question aujourd’hui incontournable pour tous les recruteurs.

Les experts de HumanSourcing, acteur historique de la digitalisation du recrutement, décryptent pour vous cette évolution.

Fini le temps où les employés faisaient toute leur carrière dans la même entreprise. Les processus de recrutements se sont intensifiés et être recruteur désormais se rapproche du travail de … marketeur ! Déceler une stratégie marketing efficace passe par la capacité à collecter, interpréter les données et réagir en fonction des conclusions tirées. Il en va de même pour optimiser vos recrutements !

Chers recruteurs, vos données RH sont une mine d’or !

Qu’est-ce qu’un indicateur RH ?

Aussi appelé KPI (Key Performance Indicator), l’indicateur RH vous permet de mesurer votre efficacité à tous les niveaux du processus de recrutement. Il en existe des dizaines, chacun mesurant une information spécifique sur votre niveau de performance. Ce sont des outils précieux pour avoir une vision globale et synthétique de la santé du capital humain en entreprise. A moyen et long terme, les indicateurs RH sont des éléments stratégiques d’aide à la décision afin d’atteindre vos objectifs d’efficacité.

Pourquoi utiliser des indicateurs RH ?

Le but des indicateurs n’est pas de traquer chacune des actions menées, c’est même tout le contraire. Analyser les données rassemblées sur l’ensemble du processus de recrutement (de la publication de l’offre à l’intégration du nouveau collaborateur) permet de révéler les points qui vous pénalisent et trouver les leviers accélérant votre performance. Les indicateurs RH permettent donc d’établir un diagnostic en temps réel dans le but d’aiguiller vos stratégies pour atteindre un processus de recrutement rapide et efficace.

Autre avantage, l’utilisation d’indicateurs RH facilite la communication aussi bien au sein de l’entreprise qu’avec les intervenants externes. Nous vous recommandons de contextualiser et d’interpréter les données collectées afin d’éviter l’incompréhension que pourrait générer la diffusion de simple données brutes.

Par expérience, nous scrutons le marché depuis 2003, ces indicateurs permettent de gagner du temps et de réaliser de véritables économies.

Comment mettre en place un tableau de bord RH ?

Vouloir mettre en place un ensemble d’indicateurs RH pour améliorer votre niveau de performance, c’est une excellente idée … à condition de bien avoir en tête les étapes clés de cette mise en place !

Voici 4 étapes ESSENTIELLES pour vous utiliser correctement vos indicateurs.

Choisir les indicateurs appropriés

Il est inutile d’utiliser tous les indicateurs RH existant. Cela ne ferait que noyer les informations clés à votre situation d’entreprise. Au contraire, concentrez-vous sur ceux qui font sens pour vous. Au moment de choisir vos KPI, garder en tête qu’ils doivent à terme vous donner une vision globale et synthétisée de la performance de l’entreprise afin de vous aiguiller dans les stratégies à adopter.

Quels sont nos objectifs ? Vos priorités ? Quels points faibles et points forts avez-vous identifié ? Que voulez-vous améliorer dans votre système RH (marque employeur, turnover, mobilité interne, …)

Questionnez-vous ! (on peut aussi vous aider) Evaluez vos besoins en vous interrogeant sur divers aspects de l’entreprise pour choisir les indicateurs qui vous seront utiles.

Interpréter les résultats

Vient maintenant le calcul et l’interprétation des indicateurs sélectionnés. Ici, les 2 actions à mener sont : identifier les sources de données pour effectuer les calculs et interpréter les résultats selon la bonne unité (pourcentage, nombre, heure, jour, …)

C’est également à cette étape que vous pouvez chiffrer les objectifs à atteindre pour vous aider par la suite à jauger vos résultats.

Exploiter les données

Pour maximiser vos données, une simple publication des chiffres brutes ne sera pas suffisant. Il est nécessaire de les contextualiser selon l’environnement de l’entreprise pour que chaque membre, y compris ceux hors du service RH, en comprennent les enjeux.

Les indicateurs RH doivent à terme être facilement compris par chaque décisionnaires de la société pour ensuite mettre en place les mesures adaptées à meilleure performance.

De ce fait, la personne en charge d’exploiter les données devra d’une part avoir connaissance précise de l’état actuel de l’entreprise et savoir comment convertir les résultats en données accessible à ses collaborateurs.

Renouveler les données

Le renouvèlement de vos données se fait selon la période que vous définissez en amont pour chaque indicateur (hebdomadaire, mensuel, trimestriel, annuel, …)

Pour garder du sens, certains indicateurs ont déjà par défaut une période d’analyse définie. Par exemple le calcul du turnover est réalisé à l’année pour fournir une vision plus générale contrairement à un calcul mensuel qui serait une période trop courte.

Quels sont les principaux indicateurs RH liés au recrutement ?

De la publication d’une offre d’emploi à l’embauche d’un nouveau collaborateur se trouve tout un panel d’actions à évaluer pour en déceler les points faibles et points forts et optimiser l’ensemble du processus du recrutement. Voici une liste non exhaustive de 6 indicateurs RH pour optimiser vos recrutements. Nous en savons quelque chose, puisque HumanSourcing dispose du panel de fonctionnalités le plus large du marché RH.

Pipeline de talents

Détailler votre pipeline de talents vous permet de savoir combien vous devez récolter de CVs en moyenne pour répondre à votre besoin de recrutement. Par exemple, votre objectif est de recruter 80 nouveaux collaborateurs pour cette année. Après une première diffusion d’annonces sur les jobboards, vous recevez 350 CV qui déboucheront sur 80 entretiens téléphoniques puis 25 entrevues pour au final 15 embauches.

Vous savez maintenant qu’il vous faut un pipeline de 350 CV pour recruter 15 nouveaux collaborateurs.

Délais de processus de recrutement

Il s’agit du temps écoulé entre la publication de l’offre et la signature d’un contrat d’embauche. Selon une étude menée par Keljob, 29% des employeurs étalent leur processus de recrutement sur 2 à 3 semaines et 30% sur 4 à 5 semaines.

Connaitre votre délai de processus de recrutement vous permet d’anticiper le temps nécessaire pour recruter et notamment d’identifier les étapes de recrutement que vous pouvez optimiser pour gagner du temps (la diffusion des offres, rassembler votre vivier, mener les entretiens physiques, échanger sur les candidats avec vos collaborateurs, …)

La provenance des talents

D’où provienne vos talents ? C’est une question essentielle à laquelle vous devez répondre pour optimiser votre processus de recrutement en termes de temps et d’argent. Les jobboards les plus connus comme Indeed, Monster, l’Apec, sont souvent plus attirant car touche une large cible. Mais est-ce qu’ils sont efficaces pour vous ? Déterminer la provenance de vos CV vous aidera à concentrer vos efforts sur les meilleurs canaux et ne pas perdre votre argent sur ceux n’étant pas pertinent pour vous.

Cout du recrutement

C’est le ratio entre vos coûts internes (salaires des recruteurs, …) et externes (outils de multidiffusion, cabinets de recrutement, …) par rapport au nombre de recrutement réalisé sur une même période.

Connaître vos coûts de recrutement est primordial pour ensuite déterminer votre capacité d’embauche avec le budget que vous avez sous la main.

Turnover

Combien de temps restent vos nouvelles recrues dans l’entreprise ? Un turnover élevé peut être un signe d’un recrutement médiocre. Ou cela peut être simplement une tendance au sein de vos équipes : est-ce que les nombreux départs après un an d’embauche font partie du fonctionnement habituel de l’entreprise ou au contraire signe de mauvais choix d’embauches ?

Suivi de la marque employeur

Déterminer la qualité de votre marque employeur se fera avant tout par le nombre de candidatures reçues par offre ainsi que la quantité de candidatures spontanées générées.

Prenez le temps également d’analyser votre attractivité auprès des jeunes : sont-ils nombreux à postuler chez vous ? Un bon moyen de savoir si votre image s’inscrit dans l’ère du temps !

Nous avons travaillé avec de nombreux clients sur la valorisation de la marque employeur, un des premiers critères de choix des candidats.

Vous l’aurez compris, analyser vos données RH est un point fort pour optimiser le processus de recrutement. Travailler avec un logiciel de gestion des recrutements fait d’autant plus gagner en efficacité en centralisant automatiquement toutes ces données. Plus besoin de les calculer, vous n’avez plus qu’à les interpréter !

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