Aujourd’hui, le recrutement n’est plus seulement un sujet réservé aux ressources humaines. La digitalisation du processus de recrutement, l’importance de la marque employeur pour les candidats ou encore la difficulté à préserver ses talents, … Tous ces nouveaux défis encouragent les RH et managers à travailler main dans la main pour mener à bien les processus d’embauche. C’est ce que nous appelons le recrutement collaboratif, une stratégie désormais centrale dans le monde RH.
Quels sont les avantages du recrutement collaboratif ?
Eviter les erreurs de recrutement
Qui connaît mieux que le manager le profil recherché ? Inclure les managers tout au long du processus de recrutement est une méthode clé pour éviter les erreurs de casting et embaucher le candidat recherché par le manager. Lui seul sait précisément quelles compétences techniques et relationnelles sont nécessaires pour occuper le poste.
En faisant participer le manager au processus d’embauche, le recruteur optimise ainsi son temps en recrutant un candidat répondant aux attentes du poste. Moins d’erreurs, moins de turnover, pari gagnant !
Accélérer le processus de décision
Un manager impliqué dans la sélection de talents, c’est un processus de décision optimisé et donc un gain de temps assuré !
Faisons une rapide mise en situation. Un manager qui fait passer lui-même des entretiens aux candidats pourra directement faire un retour sur les profils rencontrés. Dans le cas contraire, le recruteur devra faire un compte rendu au manager concerné qui étudiera le profil pour ensuite faire son retour … En d’autres termes, le processus de décision sera rallongé !
Soigner sa marque employeur
Le recrutement collaboratif c’est également l’occasion de valoriser votre marque employeur auprès des candidats.
Selon un sondage IFOP, 64% des candidats préfèrent passer le premier entretien avec un manager ! Un manager impliqué, c’est donc un atout clé pour séduire les candidats et les rassurer en leur démontrant en quoi leur intégration sera bénéfique pour l’entreprise.
C’est l’image d’une entreprise soucieuse de connaître ses candidats et valoriser ses nouvelles recrues !
Valoriser l’esprit d’équipe pour faciliter l’intégration des nouvelles recrues
Pour le manager comme pour le futur employé, se rencontrer en amont permet de briser la glace dès le début, et pourquoi pas même, d’instaurer une certaine complicité.
Le recruteur suivra la carrière du nouveau collaborateur tout au long de son parcours dans l’entreprise, mais c’est bien la relation avec le manager qui déterminera la durée de ce parcours. De ce fait, autant favoriser une bonne relation dès le départ !
Penser à impliquer le manager dans le processus de recrutement, c’est donc aussi anticiper la bonne intégration du futur employé.
Comment mettre en place un duo recruteur/manager efficace
Un duo recruteur/manager efficace ne s’improvise pas. En effet, le recrutement collaboratif, pour en tirer tous ses bénéfices, requiert une certaine préparation en amont. Les experts HumanSourcing vous donnent les 3 règles d’or d’un recrutement collaboratif qui marche :
Définir ensemble le portrait du candidat idéal
Quelles compétences ? Quelles expériences ? Quelles soft skills ? Quelles concessions sont envisageables ? Ou encore, quels sont les délais pour recruter ?
Pour entamer un recrutement collaboratif efficace, managers et recruteurs doivent inévitablement définir ensemble le profil du candidat idéal. Le manager sait précisément quel profil correspond le mieux au poste à pourvoir, et le recruteur sait comment trouver et évaluer les candidats jusqu’à déterminer un profil adéquat. La préparation est donc essentielle pour recruter avec un duo complémentaire !
Définir les responsabilités de chacun
Le manager ne remplacera jamais l’expertise du recruteur. Il est essentiel de définir dès le départ quelles seront les missions de chacun tout au long du processus de recrutement. C’est entre autres l’occasion de tirer profit de l’image des managers pour valoriser votre marque employeur.
Outre la participation aux entretiens, les managers peuvent devenir les meilleurs ambassadeurs de l’entreprise !
La vidéo est notamment un outil clé pour mettre en avant l’identité de l’entreprise et séduire les candidats. Impliquer vos managers dans un contenu vidéo mettant en avant l’entreprise, sa culture et ses valeurs est un bon moyen de rassurer les candidats en humanisant le processus de recrutement.
Les managers ayant généralement un réseau développé, peuvent se rapprocher de vos candidats en établissant une communication plus directe tout en modernisant votre image employeur. Dans le même esprit, vous pouvez encourager les managers à échanger par SMS avec les candidats ! C’est une bonne opportunité pour tisser du lien avec eux dans un contexte moins formel tout en restant professionnel.
Etablir une étroite communication
Dès lors qu’un candidat intègre le processus de recrutement, recruteurs comme managers doivent assurer une étroite communication interne. Quel candidat a passé un entretien ? Quels sont les retours ? Quel profil ne sera pas retenu ? Aucune de ces questions ne doit rester en suspens afin d’éviter les confusions et pertes de temps.
C’est pourquoi il est essentiel de s’équiper des bons outils pour faciliter la communication entre managers et recruteurs !
Les défis du recrutement collaboratif
Former le manager au recrutement
Le manager ne connaît probablement pas tous les aspects du métier du recruteur et vice versa. Dans le cadre d’un recrutement collaboratif, un des principaux défis sera de sensibiliser le manager à la culture RH.
Détailler les étapes du processus de recrutement, expliquer que le candidat parfait n’existe pas, mettre en avant des profils plus atypiques, … C’est grâce à ces échanges que vous pourrez enrichir le recrutement collaboratif et éviter les incompréhensions !
Le recruteur doit rester le leader du processus de recrutement
La contribution du manager est certes bénéfique pour optimiser le processus de recrutement mais ne doit pas se faire aux dépens du rôle du recruteur. Lui et lui seul reste le leader de ce processus et en maitrise l’ensemble des aspects.
C’est pourquoi définir clairement les responsabilités de chacun est une étape incontournable pour bien structurer les rôles du recruteur et du manager.
Le recrutement collaboratif avec HumanSourcing
Le recrutement collaboratif, vous l’aurez compris, est plus qu’une simple méthode de recrutement parmi tant d’autres. C’est désormais indispensable pour optimiser vos recrutements.
Concrètement, comment cela se déroule ? HumanSourcing vous explique comment gérer votre recrutement collaboratif avec son ATS :
Hiérarchisez le rôle de chacun
HumanSourcing vous permet de hiérarchiser le rôle des recruteurs et managers grâce à des accès adaptés à chacun. Ainsi, le recruteur garde la main sur l’ensemble du processus de recrutement tout en bénéficiant de la digitalisation des tâches chronophages. Le manager, quant à lui, peut suivre les campagnes de recrutement qui l’implique grâce à un accès personnalisé sur le logiciel lui permettant de suivre l’évolution des candidatures et d’y laisser des appréciations.
Communiquez plus facilement
L’ensemble du processus de recrutement est centralisé en un seul et même endroit. Autrement dit, vous n’aurez plus à transmettre de mains en mains des candidatures sur des feuilles volantes où chacun y laisse son annotation.
HumanSourcing dématérialise vos campagnes de recrutement pour simplifier la communication en interne.
Dès l’apparition d’une demande de recrutement, l’ensemble de son processus de validation est internalisé dans l’outil selon votre organisation habituelle. Chaque collaborateur impliqué dans ce processus de validation n’a donc plus qu’à se connecter sur l’outil et validé ou non la demande.
Dès l’offre publiée et les candidatures automatiquement centralisées, vous pourrez alors facilement transmettre certains profils aux managers concernés via l’outil. Ils pourront ainsi laisser leur avis, qui sera ensuite visible pour tout collaborateur consultant le profil du candidat en question.
Fort de son expérience sur le marché des RH depuis 2003, HumanSourcing a développé une autre fonctionnalité spécifique : la demande d’avis à un opérationnel. Vous avez besoin rapidement de l’avis d’un manager concernant un candidat ? Envoyez depuis l’outil une demande d’avis qui arrivera sur la boîte mail du manager. Il n’aura ainsi qu’à cocher sa réponse sur le mail et celle-ci sera immédiatement intégrée dans l’outil !
Conservez l’historique de vos actions
Qui a rencontré quel candidat ? Quand ? Qu’en a t’il pensé ? Grâce à HumanSourcing, l’historique de chaque candidat est préservé au fil du temps.
Ainsi, recruteurs comme managers ont accès aux interactions déjà effectuées avec le candidat (entretien téléphonique, rencontre physique, …) ainsi qu’aux avis laissés pour un poste donné. En plus de faciliter votre sourcing grâce à un historique des actions, vous capitalisez sur vos données RH en conservant un vivier !
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Le sujet de la mobilité interne en entreprise occupe, depuis ces dernières années, une place stratégique pour le développement économique. Plus qu’une simple rétention de ses talents, promouvoir sa mobilité interne est aujourd’hui un élément de compétitivité majeur pour la croissance et l’image d’une organisation.
Dans cet article, les experts de HumanSourcing décryptent pour vous les principaux atouts de la mobilité interne à considérer pour vos prochaines sessions de recrutements.
Qu’est ce que la mobilité interne ?
La mobilité interne est une opportunité pour un employé de changer de poste ou d’évoluer au sein d’une même entreprise ou plus largement au sein d’un même groupe d’entreprises.
On distingue 2 principales formes de mobilité interne pour un employé :
- La mobilité verticale : cela correspond à une promotion interne. L’employé en question évolue sur un poste plus élevé dans la hiérarchie.
- La mobilité horizontale : elle permet de passer sur un poste équivalent, au sein d’un même service ou un nouveau, tout en conservant le même statut hiérarchique.
Pourquoi valoriser la mobilité interne ?
Mettre en avant la mobilité interne, c’est l’art pour une entreprise de garder ses talents à ses côtés.
Forts de notre expérience du marché de l’emploi et du recrutement depuis 2003, nous savons combien la mobilité interne est stratégique au sein d’une entreprise. Selon nous, elle apporte aujourd’hui à nos yeux 4 grands avantages à l’entreprise :
Gain d’argent
Un recrutement qui échoue coûte cher à l’entreprise. Savez-vous combien ? Selon une étude menée par lasuperagence, cela peut aller de 20k€ jusqu’à 200k€ pour un poste à hautes responsabilités.
Un des premiers objectifs de la mobilité interne est de réduire le coût du recrutement. Cela comprend les dépenses pour la multidiffusion des offres, les frais des agences de recrutement et des chasseurs de têtes, la formation de la nouvelle recrue, etc… En faisant évoluer vos talents en interne, vous tirez profit de leur familiarité avec l’entreprise. Autrement dit, pas besoin de se lancer dans une formation complète, l’employé connaît déjà l’entreprise !
Par conséquent, vous limitez donc votre turnover et donc économisez sur vos coûts de recrutement. Vous pouvez donc consacrer ce budget disponible pour développer d’autres projets internes et favoriser la croissance de l’entreprise !
Gain de temps
Au-delà de l’avantage économique, la mobilité interne permet un réel gain de temps pour les recruteurs. Puisque l’employé dispose déjà de la connaissance de l’entreprise, sa culture, ses valeurs et ses méthodes, la prise en main du nouveau poste se fera dans des délais plus brefs. C’est un atout considérable en termes de productivité !
Meilleur engagement des employés
Qu’est-ce qui pousse un salarié à la démission ? Parmi les raisons principales, le manque de reconnaissance et de perspective d’évolution. Proposer et communiquer un plan de mobilité interne permet d’inclure vos collaborateurs dans la stratégie d’entreprise au long terme. Chaque employé se sent alors comme une réelle valeur ajoutée pour le bon fonctionnement de l’entreprise et sera prêt à s’engager sur le long terme grâce aux évolutions de postes envisageables.
Vos équipes auront donc tendance à se projeter dans l’avenir au sein de votre entreprise, à se tourner avant tout vers le service RH plutôt qu’une autre entreprise en cas de désir de changement. Vos talents et leurs compétences restent dans le même organisme et s’y développent. Avec des équipes fidèles et motivées, c’est une meilleure productivité assurée !
De plus, un engagement élevé des employés les incitera notamment à promouvoir l’image de l’entreprise. C’est un moyen clé pour faire de vos collaborateurs les meilleurs ambassadeurs de votre organisation et ses valeurs.
Valoriser la marque employeur
Le monde du travail actuel tend à mettre plus en avant la culture et les valeurs d’une entreprise. Les milleniaux, dernière génération à avoir intégré le marché de l’emploi, est particulièrement attentive à l’image de l’entreprise. C’est même pour la majorité un critère majeur dans leur choix de postuler ou non dans une entreprise.
Ainsi la mise en application d’une politique de mobilité interne visant à promouvoir les talents est un atout de taille dans la création d’une marque employeur forte et reconnue. Une entreprise qui investit sur l’épanouissement professionnel de ses collaborateurs sera plus attirante pour le grand public et notamment les candidats externes.
Comment optimiser sa mobilité interne ?
Pour optimiser la mobilité interne en entreprise, il est nécessaire de bien définir le processus d’organisation. Voici, selon nos experts en recrutement chez HumanSourcing, les 3 étapes clés pour une bonne mise en place de la mobilité interne :
Anticipation
Quelles sont les évolutions à venir ? Mettre en place une stratégie “d’auto-diagnostic” permet d’anticiper les futurs changements de postes et donc d’analyser avec un nouvel œil le potentiel de vos collaborateurs actuels.
Identification
Quels pourraient-être les freins de la mobilité ? Bien que votre désir de booster la mobilité interne soit défini, il existe toujours certains freins qu’il faut identifier. Des services internes peu liés qui empêchent la diffusion des opportunités existantes ? Des managers ou salariés peu réceptifs ?
A vous d’identifier ce qui peut freiner la mobilité dans votre entreprise pour parvenir à l’optimiser lors de prochains besoins en recrutements.
Gestion
Mettre en place efficacement une mobilité interne demande une étroite communication entre managers et RH. S’équiper des bons outils est donc primordial.
La fonctionnalité “Mobilité Interne” de notre ATS recrutement chez HumanSourcing s’adapte à la structure de votre entreprise pour vous permettre de gérer les annonces de recrutements et les candidatures en interne. Gardez ainsi la main sur la publication des opportunités sur l’intranet et la gestion de vos collaborateurs référencés par dossiers de compétences.
Renseignez-vous ! Nous sommes à votre disposition.
Quels sont les risques de la mobilité interne ?
Si la mobilité interne peut être d’un grand bénéfice pour votre entreprise, elle comporte également certains risques à identifier.
Favoriser la mobilité interne aux dépens des recrutements externes peut notamment engendrer une perte d’innovation au sein de l’entreprise faute d’idées nouvelles. L’œil neuf d’une nouvelle recrue reste une source d’innovation pour les organisations.
Une mobilité mal accompagnée en interne est un autre risque à prévenir. Prenons l’exemple typique d’un salarié performant promu en tant que responsable au sein de son service. Il connaît en effet déjà bien l’entreprise et sa culture, cependant un manque d’accompagnement et de formation à la prise du nouveau poste peut mettre en difficulté le salarié, engendrer une perte de motivation et de productivité et donc potentiellement des tensions au sein de l’équipe.
La mobilité interne permet en effet un gain de temps au niveau de la prise en main d’un nouveau poste. Elle est aujourd’hui un pilier central du monde RH pour garder vos talents au sein de vos équipes.
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Pour découvrir l’ensemble de nos fonctionnalités (les plus larges du marché RH), c’est ici !
Aujourd’hui, la marque employeur est primordiale dans la stratégie globale d’une entreprise.
Les entreprises doivent apprendre à valoriser leur image si elles veulent attirer les meilleurs talents. Car même si vous proposez au sein de votre entreprise les meilleures conditions de travail, comment le faire savoir en externe ? Les objectifs de la marque employeur sont de communiquer auprès de ses collaborateurs sur la valeur ajoutée de l’entreprise en tant qu’employeur, puis de communiquer en direction des potentiels talents que l’entreprise souhaiterait attirer.
En effet, selon une étude Robert Half “ 67% des responsables -en charge du recrutement -interrogés estiment que les sites de notation d’entreprise, tels que Glassdoor, Indeed ou Google, jouent un rôle plus important dans la décision des candidats qu’il y a 3 ans.”
En ajoutant à la communication RH un aspect marketing, la Marque Employeur vient ainsi répondre à trois enjeux pour soutenir les recrutements : attirer, engager et fidéliser.
Pour conquérir des candidats potentiels, dans vos problématiques de recrutement, veillez à :
- un site carrière de qualité : répondant aux pratiques, tendances, mais également normes et exigences techniques en vigueur, ergonomique, avec des informations claires, référencé de manière optimale, etc. Le site est l’un des premiers contacts. Il est donc primordial pour l’entreprise de le faire correspondre à l’image qu’elle souhaite véhiculer.
- une page dynamique et attractive sur les différents réseaux sociaux : à l’instar du site web, cela permet de communiquer efficacement et de manière plus ciblée.
- une excellente réactivité quant aux messages et interactions sur internet : signe de dynamisme, mais également de respect, de transparence et de soin de son image d’entreprise.
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A partir du 25 mai 2018, les entreprises et organismes publics se doivent d’être en conformité avec le règlement européen général sur la protection des données, plus connu sous le nom de RGPD. En effet, dès que l’activité de la société touche à la collecte, au stockage et/ou à l’utilisation de données à caractère personnel de citoyens de l’Union européenne, le règlement s’applique. C’est la raison pour laquelle la plupart des entreprises sont concernées !
HumanSourcing et le RGPD
En tant que sous-traitant de données à caractère personnel pour le compte de ses utilisateurs, à savoir les recruteurs, HumanSourcing travaille depuis plusieurs mois afin d’apporter toutes les garanties suffisantes pour que les utilisateurs soient en conformité avec le RGPD, notamment par la mise en œuvre de mesures techniques et organisationnelles.
Pour Constance Barbereau, en charge du projet RGPD chez HumanSourcing « Nous travaillons sur ce règlement depuis de nombreux mois. Notre souhait est de le percevoir non pascomme une contrainte mais plutôt comme une opportunité d’optimisation des données collectées. Nous répondons tous les jours auxinterrogations de nos clients, qui sont légitimes. Nous les éclairons, les rassurons. Nous avons développé des solutions technologiques à l’image de HumanSoucing, c’est-à-dire très simples d’utilisation pour répondre aux obligations. De plus, nos données sont hébergées chez un fournisseur français, donc conforme au règlement. ».
Concrètement, des aménagements ont été réalisés au sein du logiciel RH, et plus particulièrement dans le formulaire de candidature. A été développé un système de coche permettant d’obtenir le consentement éclairé et non équivoque du candidat quant à la finalité limitée d’utilisation des données ainsi que des manipulations.
Sur la conservation des données, HumanSourcing peut à tout moment sur demande des utilisateurs, c’est-à-dire les entreprises qui recrutent, propriétaires des données sur les candidats, supprimer toutes les candidatures antérieures à une date convenue.
Et enfin sur le droit d’effacement des données, HumanSourcing a développé une nouvelle action dans le logiciel permettant d’historiser, à titre de preuve, la suppression du dossier candidat à sa demande.